1.拉近关系先从称呼上开始。
例子:之前我大一的时候，在食堂做兼职。我跟老板他们也是属于陌生人，但他们叫我后两字，即名。这其实真得让我感觉很亲切。
但我高考时结束后，去一个厂里工作。我和组长她们也一起工作了2个多月，但她一直都是以连名带姓来称呼我。所以到最后我离开时和她也不是很亲切。
叫后两个字比连名带性的叫更难拉进彼此之间的关系，把下属们当做自己的家人和同伴。
2.让同伴们敢说。
我们是要同伴们敢说，只有同伴们刚说，我们才能发现自身的不足或者是公司存在的一些问题。因为每个人都会有自己独特的建议，而这些建议都有可能对团队发展产生巨大的影响。你光靠你自己一人的想法是撑不起这个团队的，而且让自己会非常累。
就拿我们上课来说，若老师上课，同学们不积极回应。那么老师这堂课一定上得不轻松。而且有些开发性问题，答案不统一。同学不回答，老师不知道同学们心中所想，有些同学的回答甚至比老师的都还要好。所以她做不到这个信息共享，那么她在信息方面就会有缺陷。
3.鼓励同伴不断学习，提升自己
管理者要让同伴们培养不断学习的信念
学习分为团队内和团对外的学习。
团队内的学习一般是管理者设置奖罚制度。
就像我们这个精进群，雅婷她自己也是尽力去给到了这个资源。不单单是精进，还给我们这些想学习如何运营好社群的人做这个免费的分享。通过积分制来挑选出最后优秀的10人进行免费分享，当然没有做好的自然而然也是没有滴～
团队外的学习，那团队里不可能全方面都可以去给到伙伴们成长。这就需要我们自己去寻求发展。管理者也是可以尽自己最大的能力去帮伙伴们分析一下，做一个个人发展指导，给伙伴们一些意见关于提升他们自身的能力这个问题。
让员工明白公司是自己的家,而这个大家庭需要我们一起去创造。需要我们不断学习，提升自己。所有人的进步会让这个大家庭变得更有深度、有内涵。
4.关怀同伴
某些管理者就是无恻隐之心，只知道赶进度、赶产量。完全当员工是压榨的劳动力，不顾员工的身心是否可以接受。这种情况，我们在大部分工厂是可以看到的。就像我妈一样，是在一个家乡的工业园工作，几乎都没有假期，周末也没有，晚上还加班到很晚。
我自己在咱们软实力学习过，我就觉得晋早这个方面做得非常不错。他为了奖励和他一起工作的伙伴，时不时会带他的团队去旅游、去聚餐、去看电影，有时甚至还会给到同事父母这个福利，带他们的父母去玩。我认为这是特别好的。
工作归工作，但也不要忘记去关心和慰问同事。管理者也要有恻隐之心，不能只看重公司的发展，而不在意同伴们的辛苦。我们要适当对员工进行慰问与奖励。
5.团结协作
团队协作，而不再是对某一个人的天赋进行嘉奖。
韦尔奇是个管理者，他以前只是单单对某一项建议的提出者进行奖励。而现在他想要颁奖给将这个建议发扬光大的整个团队。这样做的结果就是鼓励领导者们去和自己的团队分享一项建议带来的成功，而不是独自邀功。这同时也给同伴之间的相处方式带了巨大的不同，会更愿意地去帮助同伴。
对于团队来说，最重要的是集体发展，而不是单单关注精英，也不是为了提现个人的重要性。
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