所有的“人才困境”或许都是企业“战略混沌”导致的。
缺什么人？该如何用人？该支付怎样的成本？如何面对新人引进与“老人”保守思维和既得利益的冲突？等等一系列问题，或许都是“战略混沌”导致的。
没有什么比“战略混沌”所带来的结果更糟糕了，因为它会导致下一个动作犹豫，甚至失灵。 “人才困境”始终伴随企业发展的各个阶段。但是每当困境出现时，我一定会建议：顺着“人才困境”往前推，推到公司战略定位上去，审视自己的定位与公司的定位，真正清晰定位之后，你突然发现，“人才困境”从逻辑上讲实际上是不存在的。
比如家族企业要不要确定接班人问题。哪个企业不需要确定这个问题呢？只是时间问题。如果企业创始人确定自己未来要交班，而且自己的家族二代也愿意接班，那么唯一正确的逻辑是提前安排和训练二代，而训练二代“最好”的选择是让二代尽早获得更多必要的权力，承担更多责任，尤其是赋予其决策权，只要守住底线，不发生“致命”错误即可。
这件事几乎不需要做更多思考，就会得出上述结论。除非创始人不认为自己未来要交班，或者需要交给自己的后代。只是认为当自己不愿控制和经营企业时，卖掉企业即可。 如果是这样的打算，结果也是清晰的。没有对错，只是尊崇自己的意愿而已。
关于用人成本，该支付什么价格？提供怎样的福利？其实本质上是战略及其目标决定的。 如果你犹豫了，我一定会认为是你的定位不够坚定导致的。我决不会认为你真的不愿意支付某一个价格，而一定是“战略混沌”导致自己犹豫不决。
当然也不排除对人才能力与实现预期目标之间的匹配性，一时半会不能判断清晰这个因素的存在。 “战略混沌”无论是整体的，还是局部的，都会导致“人才困境”出现。这一点必须清醒，若不能认知并相信“人才困境”是因为“战略混沌”导致，恐怕很难解决“人才困境”问题。
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