《高绩效教练》被广泛认为是“ 教练领域的’圣经’ ”，很开心可以把这本书的读后感作为发表在简书的第一篇文章。
对于还没有正式上教练课程的我来说，这本书通俗易懂，干货满满，惊喜连连。接下来我会讲讲书中给我以启发的知识点。
第一部分 教练不仅仅是一门技术
什么是教练
这个问题也曾困扰过我，还记得当别人告诉我他/她是教练时，我完全不知道他的工作在做什么？
现在我明白了：教练是一段旅程，而不是指导或者教授，通过教练过程，教练对象澄清了事实，培养了新的技能和行为。同时，教练关注未来的可能性，而不是过去的错误。（关注过去未来也算和心理医生的区别吧）
内心博弈方程式
内心博弈方程式非常有效地总结了现代教练的目的： 绩效=潜能—干扰（P=p - i），教练会聚焦于通过开发潜能（p）和减少干扰（i）来提升绩效（P），请记住，内心的障碍通常比外部的障碍更加令人生畏。
教练的本质
教练将人们的潜能释放出来，帮助他们达到最佳状态。
思维模式与马斯洛的需求层次
图1马斯洛的需求层次
在这个金字塔中，只有当我们底层需求得到满足，才会希望上一层需求得到满足，一层一层依次往上。如今，整个社会都集体在寻求金字塔中最高层级需求的满足。企业也应该多关注上三层需求，帮助员工进入书中所说的独立自主层次和相互依赖层次，同时，领导思维和领导风格也需要改变，“胡萝卜加大棒”的方式已经过时，教练会成为领导者的需要，也会成为领导者风格改变的方向。
绩效曲线
一种非常有用的工具，通过它，教练和教练对象可以探索组织的主导文化特质和思维模式，领导者可以探索组织文化。
现在，问问你自己：你的团队或组织的文化是什么？在考虑这一点时，务必牢记，你正在寻找组织或团队中主导的思维模式。你的组织不同部分可能在绩效曲线的不同部分运行。
第二部分 教练的原则
觉察
一旦我们意识到某些事情，我们可以选择改变它。觉察有多方面：
自我觉察—— 理解你为什么做你正在做的事情。学会认识你自己人性倾向、内在干扰和偏见，以便有意识地选择回应而不是简单依靠生理反应
觉察他人—— 从一个人行为表现背后认识他。学会识别他人的优势、内在干扰和动机，以便与个人和团队进行成功的关系管理、激发他人以进行团队协作。
组织觉察—— 对组织文化产生积极的影响。学会协同个人、团队和组织的目标，培育出一种教练型领导方式，促进组织的高绩效、学习和快乐氛围。
教练领导方式
图3 教练型领导方式
不同于传统的管理方式，教练领导方式结合传统管理方式两个终端的益处又规避了二者的风险，在回应领导者的教练问题时，下属开始意识到工作的各个方面以及需要采取的必要行动，通过倾听下属所给出的回答，领导者不但知道下属的行动计划，还有其背后的思考。
其实，领导者的任务很简单：完成工作，发展人才。
觉察与责任感（学习和绩效改进的核心本质）
教练的第一个关键要素是觉察，它是专注、专心和明晰的产物。我只能掌控我觉察到的一切。我觉察不到的东西掌控着我。觉察给予我力量。
责任感是另一个关键的概念，或者说教练的目的。教练的成果是自信、自励、选择、澄清、承诺、觉察、责任和行动！
把觉察和责任感结合起来：
图4 教练型领导的益处
上图说明了当领导者按照两个简单却重要的概念进行教练时，它们的益处是多分支、多方面的。
第三部分 教练的实践
教练沟通中的主要形式
1）强有力的问题
强有力的问题会促进积极主动的思考、专注及观察。问题被提出来通常就是为了引出信息的，作为一名教练，你只需要知道教练对象掌握了必要的信息。
记住提问采用开放式问题，避免引导性问题和批评。
2）积极倾听
真正地被“倾听”，并被真正的“听到”是很奢侈的。
教练过程需要教练充分关注教练对象的言语和他们所传达的感受，如果你积极地倾听某人，你可以感觉到与他们的语频“一致”，就好像你同时在几个层次上理解他们一样，甚至你的身体都可以感受到他们的身体感受。然后，你就可以开始使用自己的直觉，倾听词语“背后”和“之间”的意思，并关注沉默、语调、能量水平、身体语言和其他情绪信号等传递的信息。
GROW模型
图5 GROW模型
1）G：目标设定
首先区分终极目标和绩效目标，一个终极目标应该能够被绩效目标所支持，终极目标促进长期思维，并鼓舞人心，而绩效目标定义了具体内容，令关键结果可以测量。
图6 目标设定：从鼓舞到行动
在设置目标过程中，绩效目标和过程目标需要遵守SMART原则，教练需要确保教练对象能制定一个鼓舞人心、正向聚焦的目标。
2）R：现状是什么
检查现状最重要的一个标准就是客观性，大多数人认为他们是客观的，但绝对的客观并不存在，我们追求的只有客观的态度，我们越接近客观越好。
教练应该使用，并尽可能地鼓励教练对象使用描述性的词语，而不是评判性的词语。这有助于保持一种抽离和客观的状态，减少扭曲的、起反作用的自我批判。
3）O：你有什么选择
在选择阶段的目的不是为了找到“对的”答案，而是要创造出和罗列出尽可能多的可供选择的方案。
给选项排序的几种方式：收益与成本、教练输入、罗列选项。
4）W：你将会做什么
将讨论转变成决策、让新的想法付诸实践，一般需要设定责任担当和跟进反馈两步。
教练最重要的角色就是维护责任担当，这意味着要求教练对象具体定义他们要做什么，什么时候会做，然后信任他们会那样做。
如果你想要更加成功，不要把任何你不想做的事情放在清单上。
跟进核对而非督查
教练激发人的意义和目的
最重要的不是要成为一名领导者，而是成为你自己，充分地发掘你自己——以你所有的天赋、技能和精力，使你的梦想成真。你无须任何保留。
教练方式的核心是“与之同在”，一旦你与某人的当下建立了连接，你就可以成为他们的伙伴，陪伴他们想走多远就走多远。
第五部分 释放教练的潜能
如何影响文化变革
改变组织的文化需要高情商的方法，去寻求组织“生命系统”中所有元素的一致和平衡。这包括两大部分，一个部分是“流程”“系统”和“架构”等“硬件”的技术要素，另一个部分是人员、社交和行为等“软件”要素，而领导力则是系统的核心部分。只有解决所有这些问题，组织才能发生转变。
总之，本书的很多知识点是可以单独拿出来练习，结合工作经验以后单独成篇的，希望大家有时间都去阅读。也期待下次可以在针对性的写一些案例。
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