大家好，我们今天重点来谈外部招聘的有效性比较及优化意见，最后我们来说说招聘的一些野路子。
青木堂香主之位悬而未决，既然校园招聘不妥，那么其他哪些途径比较有效呢，陈近南最终会选择最有效的渠道开始实施招募工作。下表是我们从实践中得出的一些招募效果对比表，需要强调的是下表是一家之言。行业不同，公司性质差异等因素，会导致所选渠道的有效性有所不同；此外，此表不是对各渠道优劣的性质评价，大家应根据自己的实际招聘效果做出理性判断。
（注：1表示差，4表示优秀）
好渠道的特征
判断一个招聘渠道好不好，我们认为它应该具备以下几个特征，如果只具其一，那不算是一个好的招聘渠道。
1、目的性，即招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要求；
2、经济性，即在招聘到合适人员情况下所花费的成本最小；
3、可行性，即选择的招聘渠道符合现实情况，具有可操作性。
企业发展周期与招聘渠道的选择
每个企业都具有自己的独特性，天地会也是。因此，企业不应该盲目的依赖某种招聘渠道，而应该结合企业自身特点，包括财务状况、紧迫性、招聘人员素质等，同时考虑招聘职位的类型、层次、能力要求等，来选择适当的招聘渠道。
对于处于成长期的企业，人才需求量很大，对于公司高级管理人员，应该采用内部招聘的方式。因为这部分人员对公司非常熟悉，对新工作能够很容易上手；当工作变换时，对处于高速发展中的企业不会造成较大影响；同时这种晋升的机会也可以激励人才，留住人才。对于中低层次的人才，应该考虑采用见效快的招聘渠道，比如网络招聘。
总之，没有一成不变的最优招聘渠道，对于一个企业来说，只有最适合当前企业情况以及招聘需求的渠道才是最好的。
人才类型与招聘渠道
1、低端人才，比如导购员、收银员、服务员等岗位，适用于赶集网、58同城等；
2、中层管理人员及技术人员，比如设计师、程序员、工程师、行政人资等岗位，适用于前程无忧、智联招聘等网站；这一类人掌握相关技能，大多受过高等教育或有过相关工作经验，稳定性较强；
3、高级管理人员及高级技术专家，如总工程师、总监、总经理等，适用于猎头。这些人掌握核心技术，工作经验丰富，对企业的发展至关重要。
招募优化建议
1、信息真实完整。我们见到很多招聘企业，特别是在网络招聘的时候，他们企业的信息要么极少，要么虚假。比如公司的介绍，就说是“领先的XXX公司，致力于XXXX”，这让应聘者感觉不到诚意。还有就是公司根本就没有那么多福利政策，结果他们为了吸引应聘者，无中生有的很多福利。
2、薪资切勿作假。中小企业财务压力很大，往往无法招到优秀的人才，于是特别喜欢夸大薪资范围来吸引应聘者。或许这样应聘者多了，但最后录用人时，还是要亮出自己的薪酬水平，如果人家发现你是忽悠人应聘，多尴尬。此外，如果应聘人多了，还会增加HR的压力；另一方面，就是对企业人才库建设可能有帮助。
3、美化职位称呼。很多企业HR没有注意到职位名称问题，没有给待招岗位取个靓丽的名称，以致很多不错的工作岗位就是招聘不到人。举个例子，比如公司想招个电梯工，应聘者一看，实在老土；但如果把职位改成“电梯升降工程师”，大家会不会感到眼前一亮呢。
4、巧设招聘信息。你的招聘信息发出去后，要能够吸引应聘者的眼球。传统的招聘信息一般都是介绍公司企业文化等，但应聘者根本无法从中判断出自己是不是适合这样的企业，但如果这样发布招聘信息，效果可能会不同，如“容我今日苛求，如果亲具有以下特质：你曾在两家以上的公司工作过，你讨厌合作和分享，你关心上级超过下级与同事……如果你有以上特质，那么我们企业不适合你……”（内容来源于网络）
5、招聘渠道组合。招聘需要出组合拳，我们上文已经介绍了什么类型人才用什么渠道，但任何单一的渠道对招聘都是致命的。
招聘野路子
网络上流传几种招聘野路子，但并不是适合所有的企业。比如说在目标公司门前举牌子，这一般都是行业中的跟随者才会干的事。你想啊，要是两公司是竞争对手，其中一个公司去另一个公司举牌子，这不就是向对方示弱吗。
另外一种就是让拒绝的人推荐其他人，这还是比较靠谱的，但前提是他得有合适的候选人。
最后，以诚动人，这算是野路子中的正宗。比如通过各种偶然的途径联系到对方后，邀请对方出来吃吃饭，唱唱歌，和对方做知心朋友。刘备三顾茅庐方请出诸葛亮，对于这样的人才，我们一定要有耐心，不能急于求成。当然HR或者其他出面邀请的领导要会说话，不要干巴巴的就说你来我们这呗，我们这边很好的之类的没有营养的废话。学一学刘备是如何最后一举拿下诸葛亮的。据《三国演义》，当时“玄德泣曰：‘先生不出，如苍生何！’言毕，泪沾袍袖，衣襟尽湿。孔明见其意甚诚，乃曰：‘将军既不相弃，愿效犬马之劳’。”
以上就是我们今天要讲的主要内容，根据以上意见，那位聪明之人应该可以向陈近南上交一份完整的报告了，青木堂香主招募的策略也会进一步优化，但以天地会的个性，陈近南会不会选择招募野路子呢，我们拭目以待。
我是你的趣味HR分享者朱瑞，下期见。
祝夏安。
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