《10人以下小团队管理手册》——读后感
为什么要学习团队管理
从一线员工到小团队负责人，发现不仅仅是工作深度要求增加了，工作的范围和职责也更大了，可以说工作的方式也发生了质的变化。
相对以前只要做好自己的任务，对自己负责就可以，现在作为团队负责人需要考虑：
- 不仅要对整个项目负责，还让所有人都处于良好的状态。
- 不仅要理解上级的意思，还要传达并说服给团队成员，达成目标一致。
- 绩效评定不再限于个人工作，也要考虑整体项目成果，还要给别人评价。
- 用在项目管理、团队沟通的时间大大增加，至少占1/3以上的工作时间。
像很多程序员一样，我常常有种自己不合适当团队 leader 的想法，时不时会怀念以前可以专心做自己事情的日子。然而，要做成一个项目，大部分时候还是需要一个团队，成为 leader 有时候是不得不为的事情。
既然不能避免，那就把这个事情努力做好吧。
为什么是《10人以下小团队管理手册》
关于管理的书看得不多，其中也有一些相当经典，比如《赢》 是值得推荐的一本。但即便像《赢》这样的经典，往往定位很高，站在全公司的角度行动。看的时候时常惊叹和佩服作者的思想，然而看完因为缺乏实践环境（毕竟是很底层），会随时间渐渐淡忘。
偶然之下发现这本书，日本人写书大都有个特点，就是实践性很强，拿来就可以用。这本书也是类似，写的非常浅显易懂，基本上大家看目录就知道个大概，看书就可以上手，很多观点可以作为团队管理者每天的 checklist。
本书中主管角色定位是认同公司价值观，并传达给团队、指导团队完成公司目标的人。但实际情况是没有完美的团队，没有完美的员工，因此主管的工作很多时候要根据实际情况采取行动，有时候不得不做出一些取舍。
笔记归纳整理
1. 搞清楚每个员工的特点
能力高低+意愿高低划分成四个维度
- 能力高、意愿高：责任全部托付 （授权型）
- 能力高、意愿低：一起讨论、引导做出决定（参与型）
- 能力低、意愿高：说明想法、直接解答疑问（说服型）
- 能力低、意愿低：详细指导并密切监督（命令型）
我认为这里不仅仅是指员工的特点，有时候根据具体项目的变化、员工对于需要负责的内容不同也会发生变化。比如某员工写 Python 的能力很高，但是对于 MySQL 的运用能力可能比较低，意愿也有可能对因不同工作内容或环境而改变。
2. 没有下属会100%认同主管所有的评价
- 不要半年一次评定才沟通，关键在平时的沟通。（网易内部采用每个月至少一次一对一面谈的方式沟通本月表现。）
- 让员工自己汇报成绩，如果上级和员工对绩效的认同不一致，需要找出找出偏差的原因。
- 使用提问的方式引导员工思考。（你的目标是什么、怎么样才能实现目标，有什么困难等）。
- 适当运用“感情”表达对事情的看法有助于沟通，可以表达喜怒哀乐。
3. 用目标驱动员工
- 自上而下分派的任务占六到七成，剩下的由员工主动提出。
- 目标具体（有数据），有一定挑战性。
- 目标管理表参考《管理者专用目标分配表》，类似有点 OKR 管理的方法。
- 让下属完成《挑战卡》，并回收，绩效沟通的时候可以用来对照进度。
4. 树立人格魅力
可能这是最难的部分，书中给了一些建议：
- 不要埋怨公司和下属，从改变自己开始。
- 坚持自己的信念和原则。
- 别说“这是上头的指示”，跟上面一条有一定关联。
- 散发正能量，对工作充满激情，经常谈论自己的梦想和愿景。
这部分不是本书的重点，指示略略提到，不过个人觉得人格魅力这部分的重要性可能高于其他方法。后续可能会通过其他书或者实践进行学习，如果读者有推荐的书也请告诉我。
参考
- 参考书中表格自制的 《管理者专用目标分配表》
- 参考书中表格自制的 《挑战卡》
- 《OKR 工作法》，里面的目标和关键结果跟本书的目标和挑战卡有相似之处。
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