创造一个相对公平的环境，组织才有建立好文化和好制度的可能性，大家才会真心相信领导者所说的话，成员才能从根子上稳定。
1、最后通牒博弈
甲乙捡到100元，甲提出分配方案，乙接受就按照分配的方案来，乙不接受就把钱交给警察。理性人的思路，自己99，给乙1元。而实际上，全世界找不同的人做实验，文明社会大多对半分，也有六四、八二的，但是没有按照99-1的。99-1是所谓的理性方案，从逻辑上最大程度的满足了个人的私欲，自己的私利，但是，这种分配方案符合人类的公平感吗？
2、人类“公平感”的前沿研究
人类可能存在一种“心理收益”的东西。当产生心理收益，大脑中有一个部分“纹状体”被激活，激活后，如果发现甲只给了1元，会非常愤怒，拒绝接受1元的收益，甚至不惜在付出几块钱报复。这与性别、年龄、学历、文化因素有关。
在管理工作中，在解决薪酬安排、晋升安排中，一定要注意：你怎么做，才能为组织创造出更多的公平感。
3、公平、公正、公开与薪酬评定
公正是目的，公开是过程，公平是结果。
比如公司公开薪酬的计算方式，大家就不会关系别人赚多少，而会赚到薪酬评定标准和工作任务的设定是不是公平。认为自己能赚到钱的，认可这个评定标准的就会更关注自己的业绩提升。每个管理者都要找到属于自己的创造公平感的心法。
4、下属公平感的类型及成因
人们把组织公平感分为三类：分配公平感、程序公平感和互助公平感。
分配公平是指组织资源在员工之间的公平分配。研究表明，不同的组织目标（是追求团队和谐，还是追求效率最大化）、不同的个人动机（利己主义，还是利他主义）都能够影响不同的分配规则。公平、平等、按需、权利、责任五个原则对分配公平起很重要的作用。
程序公平关注的是来分配组织资源的程序。一致性、无偏性、精确性、可纠正性、合乎伦理性、确保被决策所影响的不同群体的利益都能被加以考虑。
互动公平。聚焦于程序在被执行的过程中人们所遭遇的人际对待的质量，设计决策中的社会或行为情景，而不单纯是结果或程序本身。包括人际公平（真诚、尊重）和信息公平。
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