我猜你真正需要的，是拒绝“被996”的勇气

关于996，最近大家热议…

我所在的公司几年前也兴起一个说法：“白➕黑”、“6➕1”，六天工作不休息，一天休息不保证，比起996一串数字，这个算式是不是战斗值更高？不声不响，All in你所有时间。

结果怎么样呢？

时间一长，本来就加班加点的人不用督促也在夜以继日，享受奋斗中的快乐。而本来就对工作不上心的人，就算让他24小时工作也毫无成效。

最终尘归尘，土归土…

这种无法上升为企业文化的宣扬，就像一阵风，过不了几天就烟消云散了。

我猜你真正需要的，是拒绝“被996”的勇气

996是怎么来的？

996的提法最早起源于硅谷，不过传到国内已经面目全非，原义是：一天工作九小时，早九点到晚六点。

硅谷地区，高新技术、互联网企业蓬勃兴盛，按照经济学原理，生产技术代表生产力发展水平，生产力发生变化，势必要求生产关系也要变化，所以很多创新的组织形式多来源于此。

其次，以谷歌为代表的新兴企业，花超过50%的成本用于人才招聘。他们的招聘未必全都是高薪，但筛选出的都是热衷工作的“创意精英”。

所以与其说是制度有效，不如说是选人得当。

老板用钱可以买到一切吗？

“没有钱，空谈理想就是在画大饼”

的确，物质激励可以激发99%的员工，尤其是在我国，但不幸的是，99%的老板并不喜欢这个办法…

有一个段子：有钱不是万能的，至少有一点，它不能让人感受没钱的窘迫。

工作中，钱买不到的东西还很多，比如：员工的责任感和忠诚感。有人可能举反例说华为就是分钱分的好，不要忽略除了分钱，华为还有很多其他配套的机制是众多企业无法企及的。

我们究竟需要一种怎样的雇佣关系？

我理解，传统的雇佣关系是一种社会化的家长制。

一种情况是强制。孩子你要听话，组织要求你做什么就去做什么，不要问为什么，要奉献要理解。

还有一种是乖哄。很多公司推出员工满意度项目取悦员工，当然这只是形式上的，目的还是维护公司利益，所以效果并不理想。

当然这两年，也有很多员工股权激励，事业合伙人，无组织、无领导项目工作制等创新做法。

但，

“思考是痛苦的，所以人们喜欢用时髦概念来代替”。

很多文章教育员工要将老板当作客户一样去对待，同理，我们需要的也是领导者将下属当作合作伙伴，充分考虑对方的需求和自己的需求，最终达成双赢的良好氛围。

这是一种纯粹的营销关系，不是传销、不是直销，是一种让工作更加富有成效，员工充满成就感的新型雇佣关系。

最近参与了一些公益非盈利组织的活动，我观察志愿者们的工作状态是传统雇佣关系下员工无法比拟的：他们更加知道工作的目标，充分感知自己的责任，愿意在工作中努力提升自己，并坦然享受付出带来的成就感。

我想这会是一种有益的参考。

我猜你真正需要的，是拒绝“被996”的勇气

作为职业经理人，我该怎么办？

【1】找到真正热爱的工作，为自己的职业生涯负责，终身致力于自我更新

很多人和我讨论人生迷惘期的话题，在我看来，我们多数职场人都交替经历在缓冲积蓄期和活力奔跑期。

重点讲讲积蓄期，比如：事业停滞、发展瓶颈，我们很容易灰心丧气，一片茫然。每当处于这种状态，我都会警觉地识别出来，并且庆幸自己即将进入下一个快速成长期。

当然只有精神致胜是不够的，我们还要做一些具体的事，比如我会大量看书，写很多读书笔记，找很多专业朋友聊天。有的人喜欢跑步，甚至打扫卫生、洗马桶。

行动治愈焦虑，它让你脱离胡思乱想的折磨。同时行动会带给我们反馈和灵感，让我们整理思路，在某一瞬间找到方向。

如果不知道做什么，那就做点政治正确的事，比如：学生学习、雇员努力工作、运动员全力投入训练…

或者只是好好吃饭、好好睡觉，做好一切平淡无奇的小事。

【2】找到工作以外的兴趣

工作场合更多是一种高强度的竞争环境，所以我们更需要的，是一种追求心之所向的虔诚和志同道合。

找到自己的长处，人会变得更加自信，也会更容易看到别人的优点，合作的产生也就更为顺其自然。

不是所有人的成就感都来自于工作

这就像，不是所有人都对企业抱有责任心。

这个世界很有趣，没有事业心的男性就像过度追求事业心的女性一样，被刻板印象指指点点，比如：不想当皇帝，只想诗词歌赋的陈后主；不想要江山，只想做木工的宋徽宗…

和很多东西一样，事业心强弱也是正态分布的，少数人极度热衷，少数人无欲无求，多数人平平淡淡。

而这一点，也是大家争论最多的。

“我们不是反对996，我们只是反对强制996。”

很多公司为了996而996，本质上暴露了内部衡量标准不清的弊病，只能通过最直观的时间来上纲上线。

有的公司则是“为你好”，“孤立你”，不遵守的不是我兄弟，听起来总是让人感觉很不友好。

拼搏是拼搏人干的事，同时也要允许不拼搏人有各自不同的追求。