现在很多培训，培训前学员期待，培训中学员很激动，但培训后一动不动！慢慢的培训就变成了可有可无。
培训部门也觉得很委屈：辛辛苦苦的做培训，员工确不认可，甚至有点爱答不理，传说当中最好的福利也被看得一文不值；在来看老板，觉得培训流于形式，但培训部反过头来看一下自己培训问卷做的还可以，为什么出现这种现象呢？因为员工在培训后并没有看到好处，而老板并没有在培训后看到利润。说白了就是培训没落地！如何让培训落地呢？
一、在培训前期很重要
（1）分析不能落地的影响因素
影响培训的因素有两种：内部原因，受训者的学习能力，包括受训者学习这门课程意愿度。外部原因，是直接领导，直接领导，如果不屑一顾，觉得耽误工作，培训工作很容易流于形式，这场培训是很容易流于形式的。培训不是人力资源部门的事情，行动的第一步其实是争取受训者直接领导的支持，以及领导的支持。领导同样要在，培训后制造相关的工作环境。如果培训后没有任何作业或任务也没有相应工作环境的支持，不久又会出现一动不动的场景了。
（2）因素得出结论
通过影响因素，得到了结论的是，培训需求的征集要聚焦，同时要制造出培训内容相对应的落地环境。培训落地后的工作环境，能够针对他培训的内容进行一个实践。
（3）如何聚焦培训需求
如何做培训需求征集，不仅仅是对受训人征集，同时要对受训者的领导进行征集。需求调研不要超过三项。受训者调研要问三个问题：在工作中，你最主要的工作内容有哪些？这三项当中你面临的最大的难题是什么？你希望公司如何介入帮助解决？同时也要对受训者的主管进行调查问卷：你认为下属工作最需要提升的是什么？哪些技能问题需要问培训进行提升，哪些培训可以在培训后立即实施？这样子在做问题调研的时候，重合率，就会高一些。
（4）确认培训落地的工作
培训落地的因素有，因素有很多，作为培训的负责人要趋利避害。
二、建立培训落地机制
（1）培训激励子机制
建立培训激励的机制，要激发受训者的学习热情，要做好反馈，建立有效的工资体系。
（2）建立反馈和考核的机制
双向反馈的，受训部门和培训部门的反馈。要制定行动的一个计划，要求受训员工，与员工直接领导共同完成，要求明确达成可量化的目标。使用绩效辅助工具，比如培训后部门有哪些员工，能够很好的实施并建立标杆、关键指标法进行考核、360评价。建立员工的交流网络，让我们在培训后，同期员工，其实暗自较劲的心理，这个时候我们可以建立员工的一个交流网络，随时进行长期的运营结果的评估。
（3）培训结果转化评估表
培训转化结果如何？员工学习的过程当中，第一个就是他的反应层面，也就是通过我们现场可以看得到，第二是学习层面，可以通过考核来进行一个评估，其最重要的就是运用层面，也就是员工在培训之后3到6个月，他应的情况是怎么样子。
三、培训落地策略
（1）明确关键人员在培训转化中的关键作用。
（2）激励强化受训者的学习动机。
培训者在培训前，培训中，培训后。这款这是要激励和强化受训者的学习动机。给他设定一个明确的目标，这个目标努力可以达到，同时呢保证他的业绩奖励和晋升，领导对他的使用新技能新方法的时候，要允许她包容她来自己犯错。
（3）集合各部门力量，促进培训落地。
要集中各部门的力量，比如说人力资源部那种是一个督导和推动的作用，那受训部门负责人呢，要进行一个支持，同时要给员工创造这么一个环境，让员工在接下来的工作当中，我能用到我培训当中的事情，最后我们要对培训结果，进行及时的跟踪和调查。
（4）管理者对培训的支持程度考量表
支持的第一阶段任务是：实施、纠偏、验证。
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