OKR工作法

OKR是一种战略目标任务体系，是一套明确目标并跟踪其完成情况的管理工具和方法，由英特尔公司发明。
O表示目标Objective，就是你想做什么事情。KR表示关键结果(KeyResults)，就是如何确认你做到了这件事情。

OKR

如何定制OKR

1.设置有挑战性、可衡量的阶段性目标
2.确保你和你的团队一直朝着这个目标前进，不要被其他事情干扰。
3.把握节奏，所有成员需要一直明确努力达成目标，并相互支持，相互鼓励。

聚焦重要的目标(有挑战、方向明确)，同时设置3-4个明确且具体的结果指标。

一个好的OKR是什么样的？

1.按照年度、季度设置OKR都可以，但一定要关联上公司的愿景使命。使命让你保持正确的方向，OKR给你明确的里程碑，关键结果用来量化目标，使团队和个人聚焦在一个有挑战性的目标上。
2.如果你发现一起床就有做事的激情，说明你设置了一个好的目标；如果你看到关键结果时有点担心，那这个关键结果的设置就是恰当的。
3.一个好的OKR的目标必须是可衡量的，是有挑战性却又不至于让人绝望的，对于完成它，你们大约抱有50%左右的信心。

设定OKR目标的3个原则：

1.目标要明确方向且鼓舞人心。
2.目标要有时间期限，有确定的截止日期更有助于目标实现。
3.由独立的团队来实现目标，即执行的主体必须清清楚楚。

如何设定OKR？

1.在设定OKR之前，先明确你的或企业的使命。它不必多么优雅，但应当简洁、好记，像纲领一样具有指导性，它会提醒你不要把时间消耗在无用的事情上。
2.如果是一个团队，从OKR的层级上，应自上而下，先设定公司层面的OKR，然后才是部门的OKR、个人OKR（可选）。
3.目标必须是有挑战性的，这样大家才会全力以赴，隐藏实力不是实施OKR的目的。
4.如果不是拥有多条产品线的企业，目标最好不要多于1个，一次用心做好一件事。
5.制定目标时，可以自下而上地搜集全员的看法和创意，看看在员工心里认为公司目前最应聚焦的是什么目标，高管开会时再补充上他们的目标。设定OKR的会议上，把这些目标集体过一遍，剔除重复的，整合相似的，最终通过投票把目标减少到三个。
6.设定好目标后，针对目标设置3到4个能衡量目标是否实现的关键结果。
7.设定好关键结果后，给每个关键结果设定一个初始信心指数（即你们预估完成这一关键结果的概率为多少，初始值一般建议都为50%），并在今后的OKR运行中跟踪这一数字。

无法达成目标的5个关键因素：

因素1：没有给目标设置优先级。 ”如果所有的事都同等重要，就意味着所有的事也同等不重要。“
因素2：缺乏充分沟通，导致没能准确理解目标。”当你说的不想再说了，人们就开始听进去了。“
因素3：没有做好计划。人类的意志力和坚持的决心远远没有那么强大。”想都是问题，做才有答案。“
因素4：没有把时间花在重要的事情上。”重要的事通常不紧急，紧急的事通常不重要。“
因素5：轻易放弃。”幸福的家庭都一样，不幸的家庭各有各的不幸。“