对体验的记忆由两个因素决定：高峰（无论是正向的还是负向的）时与结束时的感觉，这就是峰终定律（Peak-EndRule），团队管理中，对于员工的评价很容易陷入峰终定律带来的误区。
案例一：“他是一个很有潜力的人，这次绩效不能给太低”
员工A去年表现突出，是优秀员工，今天上半年半年绩效的时候，没有产出，但是主管觉得员工很有潜力，没有产出也没有失误，感觉上不能低于3.5，给出的理由是“他过去很优秀，很有潜力”，人员是变化的，环境也是变化的，过去优秀的人不代表未来也能表现出色。不要凭借过去的出色表现判断这个人当前也会有出色表现。从而忽略当下真正的问题。
案例二：“他近期表现很突出”
员工B长期表现平平，所在团队整体产出平庸，最后一个月疯狂加班，评绩效最后一个项目表现突出。主管看到最后一个月的表现毫不犹豫给出3.75。另外一个员工前5个月疯狂加班，表现突出，最后1个月表现平庸，主管半年绩效给出3.5的评价，这是一个常见的评价结果，实际上是陷入峰终定律的误区，忽视了个人产出的客观事实。
主管的陷入峰终定律的评价误区，还会产生一个副作用，员工迎合这种口味作出的对策。
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副作用1: 不要太早给结果，等到最后给结果
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副作用2: 连续表现差也无所谓，最后给主管一点糖
避免这个问题，需要识别峰终定律的误区，更客观看待员工的长期努力，保持过程中的沟通。
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