职员职业规划

为了保持员工的工作积极性，并留住员工，公司应该主动运用数据分析帮员工做职业规划，向高绩效员工展示如何在组织内晋升。文章提出了三个关键方法。

首先，帮助员工分析职场晋升路径和成长选择。公司可以利用历史数据来显示某个岗位的前任现在的岗位是什么，让当前从事该岗位的人看到他们职业发展下一步的一系列可能性。公司也可以向员工展示通往他们目标职位的各种途径。

这种方法可以为员工在公司内部的发展和成长提供意想不到的途径，还可以简化企业的搜索工作，节省大量获得人才的成本。另外，这样做还能将技能培养引入职业规划，帮助管理者为员工提供可行的建议，告诉他们需要培养哪些技能，才能满足目标岗位的要求，顺利过渡到下一个角色。

第二，与被动的“候选人”取得联系。很多员工可能非常擅长某些工作，但并不知道公司有这些职位空缺，或者从来没想过自己可以申请这些职位。文章建议，企业可以建立一个类似于领英（LinkedIn）的内部系统。在这个系统中，人们可以发布自己的个人资料，提高自身的内部关注度。

识别内部候选人，不仅能够降低招聘成本，而且有数据表明，内部员工的表现一贯要比外部招聘的人员要好。所以，很多老牌企业一直在探索如何利用数据分析来更好地识别其团队中有希望的候选人。

第三，用长远的眼光看待问题。一般情况下，当公司帮员工制定职业发展道路时，往往着眼于短期，只关注员工下一步可以从事什么样的工作。但是，在大部分情况下，员工在一家公司的职业生涯，远远不会停留在某一个职位或者两个职位上。

一家金融公司的分析团队发现，在职业生涯早期，培养广泛技能的举措，起初会减缓职业发展速度，但最终，却可能让员工在组织中晋升到更高职位。这种广泛性带来的好处，也符合一般公司招聘高管时的认知。把眼光放长远，让员工进行跨职能调动，培养员工更广泛的技能，能给员工和企业带来更长期的成功。

总的来说，与员工开诚布公地交流他们职业生涯的走向，帮助他们看到自己职业生涯的可能性，给出一定的管理职业生涯的建议，可以促进员工的忠诚度和敬业度，给员工和企业都带来更持久的成长。