IBM（International Business Machines Corporation）是国际商业机器公司或万国商业机器公司的英文简称。1911年，它创立于美国，是全球最大的信息技术和业务解决方案公司，目前拥有全球雇员近43万人，业务遍及160多个国家和地区。
一家历经百年的国际化IT公司，如何带领数万员工迈向更长远的未来，这是考量IBM生存与发展的重大问题。我以为，高瞻远瞩的人才战略是IBM能够持续生存和发展的重要保障。人才战略只有上升到文化层面，才能内化为组织的血液，为组织输送源源不断的动力资源。
最近，我回顾《中外管理》杂志往期中关于“IBM国际人才机器”系列内容，并从这些主题文章中归纳出IBM人才战略内容：
一、坚守核心的价值观——明确员工行动准则
IBM在百年发展中，一直坚守“沃森哲学”。在公司创立之初，老托马斯·沃森为IBM制定了“行为准则”——即必须尊重个人，必须尽可能给予顾客最好的服务，必须追求优异的工作表现；后来，小托马斯·沃森写就了一本薄薄的小册子：《一个企业的信念》，重申了IBM三个最核心的价值观——尊重个人、追求卓越、服务客户；2012年年初上任的CEO罗睿兰，提出当前IBM变革中要遵循的行为准则，内部称之为“139策略”，其中强调了三个最基本的价值观——成就客户、创新为要、诚信负责。
随着新形势的发展，IBM价值观和行为准则也会不断微调，但其核心的价值观一直没有改变：关注客户，关注个人成长，关注领导力培养，拥有灵动的矩阵式管理模式等。这些是IBM所有员工应遵守的行动准则和政策制定的价值导向。
二、搭建合适的组织结构——实现人才按需流动
IBM从早期就已经开始重视人才，视人才为企业最宝贵的资源。为此建立一套完整的矩阵式组织构架，所有目标都对准客户服务。
在这个大型的矩阵式组织结构中，有按PC、软件等产品体系划分的事业部；也有按金融、电信等行业划分的业务单元；同时又按研发、销售、人力等划分的职能部门；另外，还有区域铺盖。这些部门纵横交错，却自有章法。
在矩阵式组织下，每当面临新的业务，项目负责人便迅速召集一批不同部门、不同领域的人马，围绕某一个具体的项目，展开通力的合作。在这个按需组成的团队里，每个人都能够发挥所在领域的优势，各抒己见，碰撞出思维的火花。这种结构，使得管理模式从命令式、控制式向团队协作、民主式转变，横向沟通在这里显得更为重要。
矩阵式组织里，所有人的努力，都指向同一个方向——客户！只要客户有需要，IBM亦可动用全球资源，快速响应客户需求。
三、创设多样的培养通道——保障员工能力提升
1. 导师制
在IBM内部，每个人都可以找到自己的导师——既可以是跨部门的，也可以是全球的；而即使不是自己的直接上司，也同样会无私地帮助员工。
在IBM，向比自己经验丰富的人请教学习，得到最大程度的鼓励和支持。很多人的手机上都装有一个叫“专家网络”的软件。比如，员工打算在公司内部向某一领域的专家请教，就可以在这个数据库里进行搜索。有趣的是，这个软件不仅显示他是谁，还告诉了寻找他的关系网络，即通过哪条通道可以找到他，无论这位专家身处何处。
2. 优秀人才计划
对团队中最好的人才给予更好的培训计划和激励措施，如果优秀人才离职，他的经理必须详细地做出解释，分析原因，以便公司改进。
3. 长板凳计划
职业经理人每年向HR部门交一份清单，列出如果他不在时，有哪两个人可立即接替，哪两个人培养一两年后可接替，哪两个人可经过三年培训后接替。
4. 高级行政助理计划
人才在获得职位提升之前，有可能被直接调到一位高级主管的身边做一段时间行政助理，从更高的视点观察公司的业务运行。
5. 各类学习计划
从2013年开始，不管是总裁还是普通员工，每人每年都要制订40小时的学习计划，内容涉及有效沟通、演讲技巧、聚焦客户、问题解决等诸多方面。学习计划包括正式学习（虚拟课堂学习、实体课堂学习、在线学习）和实践性学习（工作见习、导师辅导、任务指派）。
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