大家新春快乐!
在职场环境下，免不了会遇到各种优胜劣汰的考评，或者各种激励。我们最常遇到的考评手段为KPI，而最常遇到的激励手段为OKR。
一些公司将KPI和OKR完全搞混，我曾经遇到过一家公司，把OKR中每个目标的完成百分比情况作为考评指标，甚至和所谓的271或361结合在一起，这就有点贻笑大方了。
很简单的一个道理，如果将OKR的完成情况作为考评依据，那么员工在制定OKR时，为什么不通过降低目标难度来规避自己的风险呢?
这样想的话，每个人都会降低自己的目标，长此以往，每个人都专注于自己擅长的本职工作，都在自己的舒适区中，那么团队将深陷内卷的陷阱，对公司的整体发展带来不利影响。
OKR只能是一种激励工具，如何设立更好的激励目标，每家公司都有自己的心得和最佳实践。
我在团队中应用的方式是将KPI和OKR充分结合，在KPI表中预留20分的加分项（基础KPI分值为100分），除了业务本身超出期望的激励外，还包含对创新、流程与知识层面贡献的激励，这些都是通过OKR来激励，目标并不是按完成的百分比，而是贡献的程度。
对于这几个层面的激励，其实是从公司和员工两方面考虑的。
从公司或部门的角度，创新和流程方面的贡献可以直接应用到产品、方案和内部管理上，在这方面有贡献的员工越多，对公司或部门的整体实力提升也越有帮助。
而对于知识层面的贡献，则是员工把自己的心得和经验以文字的形式贡献出来，分享给其他同事，这样知识就有了流通，有了传承。
对于创新、流程和知识贡献层面的激励，其实应该成为公司的一种战略投资。
而从员工的角度，对于这些贡献的激励既能提升自己的考评结果，对于自身也是一种实实在在的提升。
对于流程的贡献，无论是协作流程还是管理流程，其基础是对于目前流程的熟悉和深入理解，并在日常工作过程中，不断思考目前的流程是否还有改进空间。对于流程的思考可进一步提升自己全局思考把控的能力。
对于创新的贡献，是基于对业务的精通，在日常工作过程中，发现灵感，从而做出各种“微创新”，甚至是很大的创新成果。未来，创新将成为自己的一种习惯。
对于知识的贡献，是对于自身经验的总结，并将这些总结以知识的形式分享出来。在总结过程中，自己先将经验彻底吃透，再用少而精的语言表达，从而提升了自己的经验总结和精简的语言表达能力。
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