“去看看别的企业是怎么做的？”
“xx公司做的不错，去挖个人回来。”
“国外的那一套，搬到国内来行不通的！”
“他们是互联网企业，和我们传统行业太不一样了，他们的做法我们没法学！”
很多企业都讲求对标，但往往又会掉到“对标陷阱”中。
一说到某某企业做的不错，就开始要求对标学习，而最常见的就是简单的依葫芦画瓢，照搬照抄。有照搬组织架构的，有照抄考核机制的，有看到别人周末加班，马上要求自己的员工都要连轴转的。在招人的时候也是简单粗暴，盯着对标企业挖人，好像把人挖来了，就可以把事情做的和对方一样好了。
只可惜，这样所谓的对标学习，充其量只能是邯郸学步，东施效颦。不去考虑自身已有的企业文化、人员结构和业务特点，往往只是学了一点表面的东西，做了些官样文章，并没能有实质性的触动和本质上的改变。
而在挖人的事情上，简单地到竞争对手那里去挖人，不仅成本高难度大，而且往往忽略了一个重要的因素，那就是人才对于组织的依赖性。很多时候，我们看到一个企业在某方面做的好，其实往往并不是某个人的功劳，而是和他所在的企业文化，团队配合，业务模式以及配套资源都高度相关。所以如果只是把一个人挖过来，在脱离了那个特有的体系之后，这个人能发挥的作用往往会非常有限，寄希望于靠挖一个人来解决所有的问题，也就难免会导致双方都失望的结局。
但是，不学习对标也是不对的。最典型的思维模式就是“没法学，因为我们是不一样的”。
不少中外合资企业，一提到外方企业的做法，第一反应就是，中国市场是不一样的，他们的那一套在这里行不通，不值得去学。
还有就是跨界的学习。传统企业看到互联网公司的做法就头大，觉得完全不是一个路数。就算组织参观学习了好几次，还是学不出个所以然。
最近的朋友圈被埃隆*马斯克在2020年末和Mathias Döpfner的访谈刷屏了。马斯克从特斯拉谈到无人驾驶，从mRNA谈到太空文明。这位特别推崇“第一性原理”思考法的奇人，总能抓住事物的本质，不满足于局部的完善，或者是有限的提高，而是追求根本性的问题解决，从而达到颠覆性的改变。
好吧，这世界上也只有一个天才马斯克，我们确实比不了。但“第一性原理”的思考法还是值得学习和运用的。
第一性原理（First principle thinking）是古希腊哲学家亚里士多德提出的一个哲学术语：每个系统中存在一个最基本的命题，它不能被违背或删除。
说到哲学问题难免有点故作深沉。简单粗暴一点的大白话，就是不管我们要做的事情表面上多么的复杂多样，不断地深挖下去，总是存在着一些本质的东西，是不变的。比如说我们的客户诉求，再比如说人性的特点。
如果把“第一性原理”用在对标学习上，那么我们首先要弄清楚的，并不是别人是怎么做的，而是我最终想要达到什么样的目的和效果？阻碍我达到这一目的的根本原因是什么？作为一个组织，我们最缺乏的能力是什么？如果找不到一个具备所有这些能力的人，依靠一个怎么样的组合可以达到同意的效果？
我们在对标的时候，不妨把别人所做的事情转化为我们所想要的结果，把团队和个人进一步地分解到相应的能力和动力，这样我们看到的就不再是表面上那些学不来的管理模式，别别扭扭用不好的管理方法或者千辛万苦找不到的能人。我们就有望形成一套特有的符合自己企业发展阶段和战略的打法。
如果只是跟在别人后面简单地学，是很难超越的。
想想老子说的话：“夫唯不争，故天下莫能与之争”。对标学习，学的是根本，目的是可以在不同的赛道上，跑出自己的天地来。
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