《赋能》这本书的主要作者是斯坦利·麦克里斯特尔，他是美军特种作战司令部指挥官，美军驻阿富汗最高指挥官，在中东和塔利班、基地组织等恐怖分子缠斗了进十年，有着丰富的战斗经验。他领导的部队在战场上最开始处处受到压制，被恐怖组织的零散袭击和自杀式恐怖事件弄得团团转，后来痛定思痛，在组织形态上不断进行总结和改进，打造出了一批能稳妥应对复杂局面的敏捷搞笑的特战队伍。
从错误和教训中得到的经验是最宝贵的，就像查理·芒格的一句名言所说：我只想知道我将来会死在什么地方，这样我就可以永远不去那里啦。战场环境是瞬息万变的，战机稍显即逝，而科学高效的战场决策是争夺战场主动、赢得制胜先机的关键。这对指挥的迅捷性、精准性、可靠性提出了非常高的要求。而此时如果还是用金字塔型的指挥体系层层请示汇报等待上级命令，是绝对没法跟上战场现实环境的变化的。这就迫切需要通过改变组织形态和指挥体系来适应新的战场环境。
斯坦利将军从战场上得到的经验和启示完全可以用到我们的社会的任何组织。因为我们所处的也是一个全新的社会环境，这种环境的变化已经到了令人头晕目眩的程度了，它不给人任何喘息之机，任何稍微固步自封的人都会被社会抛弃。就像书中举的一个案例，一个音乐家的吉他被一家联合航空公司的行李托运员弄坏了，他花了9个月的时间联系公司客服，但仍然没有得到妥善解决。后来这个人写了一首歌《联合航空搞坏了吉他》，并把它传到了YouTube上，短短一天就吸引了15万次点击，三天内达到了100万的点击率，这直接导致了联合航空公司的股价暴跌10%，损失了近1.8亿美元，而这个数是那把吉他的价值的60万倍！估计联合航空的管理层怎么也不会想到，一个小小的问题会产生这么可怕的灾难性后果吧！这就是”蝴蝶效应“的威力，而在充满不确定性的当今世界，这种威力有很大可能性会打击到我们任何一个公司或者团队！
我们不可避免地会遭遇到各种不曾预料到的威胁，那一个团队如何面对这样一个局面呢？关键是要把传统的指挥控制式的组织架构调整为协作式的组织架构，让团队拥有一些抗击打能力——即书中提到的”韧性体系“，面对未知的冲击和未曾预料到的威胁，遭到无情的打击后还能够恢复如初，甚至能从中受益。首先要做的，就是破除层级架构，构建网状组织。网状组织可以是漏斗状，也可以是星状的。这种形态相比那种僵硬的、自上而下的金字塔架构有更多的优越性，它能改变信息的流向，确保最底层的声音能够被上层听到，这样就会把所有人的力量集合起来。其次要在队伍中建立起互信。要通过各种形式的训练，让团队里的成员彼此熟悉、相互信任，同时让他们全面了解团队的境况和总体目标，这样就能够对正在产生的风险做出评估，明白如何与队友进行互动。
同样，由小团队构成的大团队，也可以采取这种组织形式，各组织团队之间的关系如同团队内部成员之间的关系，这样就能通过互信和目标的分享，融合成一个整体。比如一个公司各个部门之间，以前因为有着各自的权利和利益，形成了一个个”深井“，他们只在自己的领域里完成特定的工作，把自己做好了就不管其他部分，什么都放任自流，而忽略了整个公司的运行模式。这样缺乏了相互沟通，就会出现”个人自扫门前雪，不管别人瓦上霜“的局面。如何应对这种问题能？一是要让所有团队了解背景信息，并且一直能获得最新的信息，大家在整个工作过程中都能随时对全局有新的认识。同时要把”个人英雄主义消灭掉“，使各团队间寻求互相合作、互相信任的氛围。这需要领导者的魄力和责任，他需要采取”双手放开，两眼紧盯“策略，力图让团队成员具有顶层人物才具有的思考问题的角度：告诉所有团队成员自己的思考过程和如何做出决定，并且对任何人做出的决定，领导者都是最终的负责人。这就是所谓的”去中心化“，领导者向下属提供信息，让下属们在了解背景信息的基础上并互相沟通后，能够主动做出决策。只要不是邪恶的、不是违法的，只有这件事对实现我们的目标有利，那就让下属放手去做吧！在今天寻求70%把握的问题解决方案的效果更佳，而为了有90%的把握，把事情拖到明天，这样做的效果更差。问题在今天解决有90%的胜算，如果拖到明天解决，就只有70%的胜算了。在给团队的成员赋能之前，必须通过艰苦的努力在组织内建立起共享意识，维系良好共享的组织氛围，是当领导者的首要职责，新型领导人就要维系一种全局观、大局观，避免还原论式的方法，展现出愿意承担巨大风险责任的态度。
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