今天的内容是本书的最后部分，也是我们转化率较低的部分，先回顾之前的内容:
1 计分卡工具:人才规划图
2 物色人才
3 选拔人才
>>选出A级人才后，如何顺利招聘入职？如何留住A级人才？
4 说服人才加入团队
A级人才通常不缺乏职业选择，需要企业用心给A级人才恰当的理由，为什么要加入你的公司，你的公司有什么不同，说服A级人才加入公司。
可以从以下五个维度去说服候选人加入团队
1）适合，让候选人觉得自己的目标，才华和价值观和公司的适合
2）家庭，关心应聘者家庭，邀请应聘者家庭来参观公司，帮助应聘者解决家庭顾虑
3）自由，给应聘者充分授权，发挥空间的幅度。当通过记分卡把使命，关键成果和能力标识清楚后，可以给应聘者大幅度的自由，给予充分的自由以发挥才华
4）财富，谈钱时必不可少，但是要注意不是要谈到薪酬的数额，而是要谈如何获得薪酬，尤其在举出公司增进的A级选手时如何创造财富，创造了多少财富。可以在记分卡里面标注上
5）乐趣，让员工理解公司成员所享受的乐趣时什么，理解工作的快乐所在。可以让公司长期人员来解释。
5 A级人才管理
A级人才加入公司以后，需要做A级人才做好管理，给A级人才提供好的环境，让A级人才最大限度的发挥他的才能。
01重视人才
这是很多公司提的口号，但是是否落实呢？很多优秀的CEO表示，60%时间都在考虑和人相关的事情，把人排进前3号要事。
其中一个顶尖CEO所言，公司的业务与其他公司相比没有太大差别，竞争策略也没有太大差异，关键在于执行，而执行需要人。
02组建A级团队
这个往往是有争议的，人们通常认为A级人才在一起，每个人都想当明星，可能引发冲突。
在记分卡里面的A级人才不是全明星，而是能够实现规定成果的，符合企业文化价值观的人才，真正的A级人才不会相互冲突，而是发挥自己的长处，协同工作，每个么个人的贡献不一样。
一个差异化的A级人才组成的队伍，能够把每个A级人才的能力发挥到最大化，构建起企业的核心竞争力。
03营造适应A级人才的支持性文化
用好A级人才会树立良好的用人标杆，给公司带来正面积极的效应。支持性文化是指给A级人才留一定的空间，允许个性有所不同，不要一味想要改造A级人才，而是适度允许A级人才带来新的东西。
04解雇C级人才
把C级人才留在公司，是对A级人才的不公平。损害A级人才的效率。C级人才可以调换岗位，但是希望成为A级人才，而不仅仅是留住以为老员工。
总结
A级招聘法是一个套完整的体系，涵盖了填制记分卡，物色和考察人员，以及说服对方加入4个阶段。
记分卡的作用在于招聘之前对岗位的关键信息进行确认，通过记分卡提高招聘效率和准确度，还可以帮助人力资源部门管好业务部门，发挥业务部门在招人识人时的准确性。
甄选和候选人维系关系等这些工作可以放到日常来做，日积月累积蓄人才池，通过建立人才池使得被动招聘逐渐升级为主动招聘。通过内部推荐，发挥业务部门推荐候选人的优势，争取做到全员招聘。
面试流程和面试问题的标准化，人力资源担当起流程的协调，组织，确保人员招聘能够按照HR和业务部门共识的标准进行。
《从优秀到卓越》的作者吉姆·柯林斯（Jim Collins） 说“商界人士最重要的决定不是如何做事，而是如何聘人”， 可见招聘的重要性。
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