在创业中，我们最常见的问题就是怎么去找到合适的人：
找合伙人，找核心团队，招高管......要做一件事，找人是我们绕不过去的话题了，前段时间有小伙伴和说我：神喵，我觉的我也花了很多时间带团队，想要团队成长起来，不能总是我一个人单打独斗啊，为什么团队成长这么慢呢？我和她说：因为你没找对人。
我有一个朋友“极致小姐”，以前是一位很厉害的医药代表，也不能说是单纯的医药代表了，毕竟她有一家自己的医药公司（去年出来重新创业的时候，她已经是身家近千万的人了），她是那种特别追求极致的小姐姐，追求极致到什么程度呢？
比如，她特别喜欢吃面食，以前做面包的时候，她可以为了做出漂亮的面包，做到凌晨三四点，第一锅没有打出手膜，就可以扔到垃圾桶里继续揉打第二锅的那种人。
下图一下她去年开始重新起航，开启创业新项目时候的日程安排。这样努力的小姐姐我真的是只能膜拜，我觉得我永远做不到，21:45睡觉，4点起床......
极致小姐原来是传统的销售出生，所以有一套自己比较完善的传统。有行业谈客户的一套方法，比如先列举这个有多少客户，每天要谈多少要成交多少。然后结合了这个微信的环境，就开始发展代理（没错，极致小姐，选择的新项目是微商）。
但是大家知道吗，
按极致小姐这种努力程度在做了一年微商，她都没有发展到五十个经销商。
靠谱的经销商，不要说五十个，三十个都没有。做过的没做过的加起来都没有超过一百人，真的是非常浪费。
每次出去玩也好，吃饭也好，她从来没有放下过手机，每时每刻都在回复问题，每时每刻都在做售后每时每刻都在跟我们聊这件事情怎么样才能做的更好，
这么努力的一个人。但是她这一年远没有达到当初预定的这个情况。当然这其中有选品的问题，之后的文章我们会提到如何选品，今天我们先不展开。
极致小姐她有一个问题，就是她所有人都想拉，所有人都想聊，不想放弃每一个合作的小伙伴，她有一个朋友“拖拖”，是她第一个代理，她一直不想放弃“拖拖”，一直都想把“拖拖”带起来，但是“拖拖”就是各种懒，各种借口，各种想法和思路。
她这一年带“拖拖”带的非常累。
其实我也非常能够理解，因为“拖拖”是她第一个代理，包括我老板也经常会说：“我不会放弃我们一起走的每一个人，我不会主动辞退每一个人，大家一起熬过这么多困难，我们都挺过来了，我会给大家机会”说实话，听到这样的话，我也很感动，这份这份感恩的心啊，一直放在心里。
我也能够体会得到，其实我开始自己做的时候，当产品都还没出就信任我的每一个人，我真的是很感恩，也希望能带着所有人一起走下去。但是当我跟一个做顶级操盘的朋友聊天（他是男生，男生都会偏向有理性）他说我创业其他的，政策呀、营销方案，还有一些后续发展的思路模式都没问题，这些小微调就可以。
他唯一告诫我的就是：【不能心太软啊，在战场上也好，带团队也好，慈不掌兵】。
这句话我大概明白他的意思：
·一定给服务起能扶起的人。
·一定得挑能扶起的人来扶。
·把最大的时间跟精力、资源跟财力用在最有潜力，最有能力、最优秀的这个经销商身上。
创业过程中理性的做事情的一个非常大的核心的基础。
那这里面就会有一个问题，就是那些人是可以扶起来的？哪些人具备成为合伙人的潜质？
很多人会说：要具有学习的能力啊，组织的能力、善用工具的能力等等，那其实这些能力都可以提升，都可以教，因为他只是技能，他不属于先天的东西，只要是先天的东西具备了。后天的这种技术也好，流程也好，思路也好一补上去就能够马上做的好。
具备这样的能力是可以通过学习而得的。但是这有一个前提，也是我想要和大家分享的一个内容，什么样的人才能够快速的拥有这样的能力？
【一定是成就族非常高的人。他才能够拥有快速的学好各种技能的能力。】此处敲黑板
一个成就族高的人他愿意做一个事情，后续的这些技能素质也好，储备也好，他都可以非常快的从学习到摸索到创新、总结。
我们怎么去判断一个成就族是否高呢？
这套识别人素质的一个方法叫做【人格素质分析】，来源是原来美国政府六七十年代招聘FBI雇员的时候遇到了很大的危机：
·招聘到的很多FBI的雇员纷纷抵抗不了压力辞职，他们的辞职会带来很多国家机密外泄。
所以当年美国政府就花了好几千万美金。联合哈佛心理学学院的教授，研发招聘FBI雇员有心理学的系统，当然这个系统就很复杂了，它通过层层的面试，层层的设置题目，层层的设置场景，来分析语言背后原伦理的一些结构性，思维的结构、性格的结构等等。以此来找到能够长久地留在FBI，能够担当做国际间谍的这个角色，有心理的承受能力去抗高压的雇员。
哈佛的教授，研发出这套系统交给到FBI使用之后。那一年的这个招聘人数就缩小到只招到了五十人。原来是几百个人入职，然后再挑选。
四年、五年之后，数据跟踪回来，这一批招聘到的人只有两个人，因为身体的疾病原因离职。并不是因为没有办法胜任这个工作或者说因为其他诱惑诱惑呀，或压力的问题离职。
后续FBI也一直用这套方法，直到今天。也只是在这套方法里面做了修改而没有颠覆更新的理论来覆盖原有的模型。
这套方法，后来是詹晶明老师（公众号「聊爸」的主笔人）引进回国，所以詹老师的家庭教育非常厉害。很多都是基于他心理学深厚的基础，詹老师把这套技术引进回国之后，也一直用于世界五百强高管高以及一些私企高管培养工作以及挑选工作。没错，厉害的人好像什么领域都很厉害，詹老师是很多五百强企业的战略顾问。
这个模型也是一个非常大的体系，嗯，我就挑重点来说，
人格素质分析模型把人格素质分为六个族；
·上三族：成就族，社交族，自我认定族；
·下三族：影响力族、管理力族、知识力族。
上三族一般在八岁到十岁之前，就形成了。基本上成年之后，没有很厉害的导师帮做人生的整体规划，以及能力提升几乎不太可能有什么变化。我们常说的那些能力其实全部都包括在了下三族里面。
我个人是非常非常建议我们创业者在自己团队组建核心成员的时候，在挑人时一定要挑上三族能力强的人。你挑上三族得分低的人带死你，不可能带着起来，因为首先大家可能不具备专业知识和理论基础，同时我们也没有那么长时间去带一个人，我有一个师姐（也是我的合伙人），她就属于上三族分比较高的人，詹老师当年想要帮她做提升，比方原来她在4分，老师想帮她提高到5分，这一分之差的花了五年时间。并且师姐也做了非常努力的学习跟工作，但按老师的说法呢，她也没到5分。
人群中成就族高的人总是有一个比例的。一百个人总10个人能够达到我们的要求，我们只需要把他挑出来嘛。嗯，比如文章看到这里还没关的，可以找我聊一聊了（vx：YGyuer）
那么上三族高的人语言方式是什么样的呢？
比方说我们和经销商或者潜在的客户聊天的时候，他会经常愿意问你
·这事情呃，我觉得可以怎么做......
·我这样做会更好......
并且他跟你说了之后他真的是这样子做了，这个可以确认为一个点；这类人通常说话是正向的,他不会抱怨：
·哎呀，这个市面上有很多竞品了呀，我们能不能够脱颖而出，
·哎呀，那个产品我对比对比还挺好，
好了，最后自我介绍一下，我是喵喵，坐标深圳，出没于北京、杭州等地，3年管理咨询公司管理工作经验，1年个人新媒体创业，热爱中医。目前是600年老字号鹤年堂眼部项目的第一批总经销商，线上起盘一款新型眼贴做裂变、线下拓展1000家眼部健康管理连锁店做布局。
欢迎加我微信勾搭，聊天，一起喝茶
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