流动才有沟通 臣服才能说服 （下）

读完《好好说话》中有关“说服”这一部分，抛却具体的技巧，最核心的心法只有两个，一个是从对方的角度看问题，一个是避免产生对抗。

换位思考似乎是个伪命题，我不是你，怎么知道你是怎么想的呢。要获得这一能力，要做的事情真的很多，我们要观察对方生活中的细枝末节，拥有各种人生阅历（丰富生活或读小说），学习了解不同性格的心理，或者花时间进行非常深入的沟通，这些都是需要日积月累的。

书中介绍了三类常见而棘手的人心里在想些什么：

1、年纪大地位高的人。

2、拖延症老板。

3、不求上进的人。

下面我们一一看一看。

年纪大地位高的人，完全知道我们的价值观，只是看问题的角度不一样，所以不认同。

* 领导负责统筹全局，专注于宏观态势，员工看重把事做成，领导则着重于别出乱子。

* 保守、能忍是因为不知道有多痛苦。领导理解不了员工的很多痛点，所以办法是拉着领导一起痛。比如办事手续繁琐，签字批示开会全拉着领导按规矩来。

* 推进一个新项目，搞砸了员工可以走人，但领导舍不得。所以不要太多强调收益，多谈风险规避，不需要太多先锋创意，更多强调市场可行性（别人也干过）。

实在不知道该抓什么时，可以从人的基本需求下手：安全、舒适、自我实现。至于“穿秋裤”这种实在难以调和的矛盾，可以给出一套完整的解决方案：“出门打车，司机到了再下楼，不会在外面待很久，去的地方人多暖气足，地铁也就几步路，冻不着。”

拖延症老板

拖延者往往追求完美、害怕失败，对即将到来的任务产生焦虑，为了缓解这种焦虑就只好一拖再拖、逃避问题。

老板可以自己设置截至日期。

如果可怜兮兮求老板，就让老板成了坏人，求得越可怜，坏人当得越彻底；描述的情况越紧急，越是在暗示老板的烂摊子有多大。

做法一：体谅老板，不是去责难他的，防止其开启防御模式出现抵触情绪死不认错。

做法二：提供后备方案。拿出一个哪怕差一点的B计划都能很大程度减少老板的焦虑。

做法三：点明及时完成的短期好处，激发他的动力。人是短视的，短时间内就有立竿见影的效果，对于领导的诱惑更大。

注意三个做法的顺序，是要逐步放下领导的压力和焦虑，才去分析利弊。

不求上进的人

“我只想做个平凡人”——一句话噎死所有鼓励。

能说这种话的人，是出于防御心理。“不努力”往往是一个人最后的安全区——不是我的问题，只是我还没努力而已。

真正令人害怕的不是失败，而是“怎么努力都没用”这一结论。必须先消除这一恐惧。

“有考试就会有人第一，也会有人垫底，结果不如意未必是你的问题，可能是运气，可能是环境，别信什么一考定终身。”

相比于那个终极目标，不同可能性带来的不同风景会更有吸引力。——“你潜力这么大，完全可以做点别的有意思的事儿嘛。条条大路通罗马的。”

八字方针：“消除恐惧，提供动力。”

这其实也是自我发展心理学中如何开始改变的核心思路。

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卸下防备，敌人在那边，我们是队友！

一路读下来，发现反感这一情绪是任何说话中的大忌，一旦对方产生了这样的防御机制和抵触情绪，对话立刻终止，都跟继续眉飞色舞说两个小时效果一样，甚至还没那么差。

可以说，整个《好好说话》团队，一直都对这种“对抗”小心翼翼。不要对抗，那怎么办？

再立个敌人咱一起打呗。

如何处理跟领导意见相左？哪怕你是对的，所有道理都在你这里，没有任何人能说服你，也不能直说。

说完以后，领导怎么答复呢？谁是领导呢？他不要面子的？这种压力很容易激发别人的逆反心理，几乎不能形成动力去改变对方的想法。

所以，别让压力来自你，而是让它来自客观的外部，塑造一个共同的敌人，让你和对方处于同一阵线。

“领导提议组织大家出去玩，但是预算会很紧张，可以说，好啊好啊趁机增进一下感情！不过，最近财务部盯预算盯得特别近，要是具体问到这一次集体出行……您说，咱怎么应对财务部那边呢？”

压力来自外部，领导就会觉得这是他自己根据你提供的外部信息作出的新决定，而不是“被你说服了”。

客观压力，可以是环境不好，局势不明，时间紧迫，反正错都是别人，我和你永远是一个阵营的！