当美西战争爆发后，美国必须立即跟西班牙的反抗军首领加西亚取得联系。加西亚在古巴丛林的山里，没有人知道确切的地点，无法带信给他。
美国总统必须尽快地获得他的合作。这时有人对总统说"有一个名叫罗文的人，有办法找到加西亚，也只有他才能找得到。
他们把罗文找来，交给他一封写给加西亚的信。那个“名叫罗文的人”，拿了信，把它装进一个油布制的袋里，封好，吊在胸口，划着一艘小船，四天之后的一个夜里在古巴上岸，消逝于丛林中。
接着在三个星期后，从古巴岛的那一边出来，已徒步走过一个危机四伏的国家，把那封信交给了加西亚。
这就是《把信送给加西亚》的故事，不少企业老板得知这本书后，欣喜若狂，要求员工每人一本认真学习。每一个企业都在呼唤能够“把信送给加西亚的人”。
他们把这个故事比喻为“执行力”，以“罗文的标准”要求员工自我反省：与社会提供给我的回报相比，我是否付出足够的努力了吗？我足够敬业吗？如果让我“把信送给加西亚”，我能吗？
后来，很多企业发现员工的执行力并没有提高，就慢慢从对《把信送给加西亚》的崇拜中冷静下来，从此跌落神坛。
《把信送给加西亚》的故事中可以看到，举荐罗文人明显是一种甩锅的行为，他凭什么知道罗文一定能将信送给加西亚？而且，让罗文出任“信使”是当时美国总统孤注一掷的选择，说白了就是赌运气罢了。
所谓的执行力并不是盲目地授权以及由此产生的盲目地执行，更不是励志大师们所津津乐道的偏激的“让我‘把信送给加西亚’我就‘把信送给加西亚’”的“惟命是从”。
执行力首先应是管理层团队的执行力及管理体系和文化氛围的塑造；其次才是个体的、具体的、狭义的执行力理念和技能的提升。
《把信送给加西亚》的故事所以备受崇拜，主要还是由西方当时的管理学背景决定的。这本书发行至今已经有100多年的历史了，当时的企业管理理论刚起步，没有好的管理方法和管理工具，员工的接触的信息渠道也很窄，这本书对于员工的激励作用非常大。
但是对于管理理论和工具非常发达的今天来说，再盲目的崇拜这本书，就说不过去了。对于以90后为员工主体的企业来说，很多励志大师还在无脑的推销这本书，简直是搞笑。
90后这个群体从小就接触互联网，在这个信息大爆炸的时代，每个人都有自己的想法，也就是非常有个性。如果让他们把信送给加西亚，不会不问细节拿起信就走。正所谓，当我们对事情有越详细的了解，完成的信心也就越大。
所以，中国当前背景的执行力问题还得用中国式的办法来解决：
首先，团队氛围的营造也是培养企业员工执行力的重要因素。良好的团队氛围，就是让大家在潜意识里遵守规则，谁故意打破这种规则即将成为众矢之的。
就像在地铁里随意扔垃圾一样，大家都没有这样做而你做了，大家潜意识里就会觉得你是一个没有素质的人，自然会去排斥你。执行力也同样，当大家都能很好的完成任务，而你不能完成，这就是能力的问题了。在这种情况下，员工要么自我提升，要么被开或者自己滚蛋。
其次，针对中国当前以90后为新生力量的企业员工，你搞一大堆制度来奖惩，在他们看来就是废纸一张。90后大部分家庭环境都还是可以的，对于金钱的需求不是摆在第一位，在乎的是能够愉快的工作，你设那么多的条条框框来限制自由，干的不开心还谈何执行力？
你要做的是去了解他们的内心需求，多给予一些正面鼓励，从心底里面认可他，能和他们打成一片，惩罚只能起到副作用。
最后，公司的执行力是第一位的，员工的执行力是从属的。所以，倘若再有员工抱怨时，那么，作为管理层，就不应简单地动辄要求员工反省了，而是自己要进行深刻反省：
在为员工提供更富竞争力的薪酬、可持续发展的培训等方面，我是否付出了足够的努力？我对员工的现状和前途足够负责吗？
不得不说，中国的企业管理与西方相比还是落后一截的，为什么中国有这么多的管理理论却没有可以拿出手的经典之作？别人玩剩下的东西，我们却捡回来捧上神坛。所以，不结合当前中国实际情况谈员工管理，都是空谈！
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