第一节 人力资源规划
一、人力资源规划的含义与意义
人力资源规划定义 （p57）
从规划时间长短分为3种：短期规划（6m-1y）;中期规划（1-3y）;长期规划（3年以上）
人力资源规划的意义：
1、人力资源规划有利于组织战略目标的制定和实现；
2、人力资源规划可以满足组织发展对人力资源需求；
3、人力资源规划有助于调动员工的主动性和创造性；
4、人力资源规划可以降低人力资源成本。
二、人力资源规划的流程
1、战略制定——人力资源规划流程首要步骤。
2、环境分析；
3、供求预测；
4、规划制定；
5、方案实施；
6、效果评估。
三、人力资源需求预测
人力资源需求预测的方法：
定性方法：1、主观判断法；2、头脑风暴法（专家预测法）；3、德尔菲法（专家函调查法或通讯调查法）
定量方法：1、比率预测法；2、回归分析法；3、时间序列预测技术。
四、人力资源供给预测
第二节 岗位分析
一、岗位分析的概念
二、岗位分析的作用
三、岗位分析的内容
工作分析要素 有7个， 是指6个W和1H。
四、岗位分析的主要方法
非结构化的岗位分析法
1、观察法；分为3种：直接观察法、阶段观察法、工作参与法。
2、访谈法；——应用最为广泛岗位分析方法。
3、问卷法；——最常用一种方法
4、工作日志法；
5、主管人员分析法；
6、关键事件法；——由美国学者弗拉赖根和贝勒斯在1954年提出。
7、工作实践法。——掌握有关工作第一手资料。
结构化岗位分析方法（p80-82）
1、个人重点法：职位分析问卷法、身体能力分析
2、岗位重点法：1、职能式岗位分析法；2、管理岗位描述问卷法；3、成果计划法；4、动作分析法；5、任务清单法。
五、岗位说明的编制
岗位说明书的内容
1、工作标识；2、工作综述；3、工作活动和程序；4、工作条件与物理环境；5、内外软性环境；6、工作权限；7、工作绩效标准；8、聘用条件；9、工作要求。
工作要求：主要说明担任此职务的人员应具备的基本资格和条件，基本分析魏一般要求、身体要求和心理要求。
第三节 胜任素质模型的构建
一、胜任素质模型的发展历程
二、胜任素质的含义 （p89）
胜任素质的基本内容：
外显的 可直接观察
1、知识；
2、技能；
潜在的 可系统地评估
3、社会角色；
4、自我认知
5、特质
6、动机
三、胜任素质模型的作用
1、工作分析
2、人员选拔
3、绩效考核
4、员工培训
5、员工激励
四、胜任素质模型的构建
建立胜任素质模型的步骤：
1、定义绩效标准；
2、选取分析效标样本；
3、获取效标样本有关胜任素质的数据资料
4、建立胜任素质模型
5、验证胜任素质模型
五、胜任素质模型的运用条件
1、组织战略指导
2、组织文化包容性
3、组织结构与管理方式的转变
4、组织高层领导的支持
5、高素质人力资源管理人员的实施
6、组织薪酬体系的重新设计
7、组织培训和职业指导的配合
8、时间和资源要求
9、适当样本量要求
10、参照效标的选择
六、胜任素质模型与人员甄选
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