唐僧带着4个员工，作为部门经理的他遇到一个管理难题!
孙悟空个人能力很强，非常的奋斗进取；猪八戒自甘平庸，本来是很有能力的天蓬元帅，但是不愿发挥出来，总是偷懒。沙和尚中规中矩；白龙马安守本分。
部门经理唐僧想设置一个制度来调动这些员工的积极性，都像孙悟空一样。后来他就设置一个制度：计件工资制度。
干的活，就发计件工资，他推行这个制度之后，员工的积极性是调动起来了，猪八戒愿意干的多了。但是久而久之，出现另外一个问题，大家只愿意干有计件工资的事情，没有计件工资的事情就不愿意做。
作为部门经理如果面对这样的问题，怎么解决？在解决这个问题，应该设置什么样的制度？
在很多制造型公司里面，比如说工厂，存在3类计件工资制度，这些制度有严重的问题！
第一类：无底薪计件工资。生产工人是没有底薪的，干多少就拿多少计件工资；
第二类：有底薪计件工资。底薪一部分，比如说1200或者1500，另外加上计件工资。固定部分加上浮动的部分，浮动的部分跟计件的数量关联的。
第三类：有保底收入+计件工资。活多活少保底3500或者4000。另外一个也是实行计件工资，干的多，拿的多。
三种计件工资的方法对于员工来讲，多劳多得，有一定的正面激励性，但是有严重的问题是什么？有两个方面的问题：
1、员工只愿意干有计件工资的事情，员工变得斤斤计较。
比如说员工只愿意干计件单价高的；员工就愿意干活容易做，但是计件工资很好的；
不愿意去做计件工资之外的事情，比如说打扫卫生；比如说不愿意参加一些公共的活动。
只愿意去干计件工资内的事情，因为公司制度利益杠杆有问题，让员工变得斤斤计较。
2、员工不愿意关心他人，自私自利。
只愿意关心自己的事情，把自己的事情做好，别的事情一律不管，为什么？因为做其他事情没有计件工资。
这样的公司制度，管理员工就非常的困难。在纪律层面、劳动态度层面以及其他做好人好事方面，你会发现员工的自觉性不高，员工只愿意斤斤计较干自己本分的事，那怎么办？
首先第一：部门的经理主管，记得员工的贡献要分成两类：业绩贡献+文化贡献。
业绩贡献是衡量员工做事的，比如说员工干了多少活，生产多少产品？文化贡献，什么叫文化贡献是衡量员工做人的，比如说遵守劳动纪律，主动积极的打扫卫生，积极主动帮助别人......
这两类贡献构成员工所有贡献的总和。
很多公司只注重员工的业绩贡献，业绩贡献用计件工资的方式给员工发工资。导致员工只聚焦业绩贡献，一概不管文化贡献，这就是根源。
第二：设置利益制度的时候，业绩贡献设置业绩的品牌分；文化贡献设置文化的品牌分。两类分数的总和构成一个员工所有的贡献。
员工凭什么拿工资？凭什么发奖金？凭什么晋升、分红？跟两类贡献的总和挂钩。
第三：设置文化类的考核奖金。
一个员工的工资不能全用计件工资的方法，必须要分出一部分的结构。比如说生产工人的工资拿出500-800元，这些钱用品牌分考核。品牌分跟这些钱结合起来，制定相应的分数线，不同的分数线对应的不同的责任工资。
有的可以发80%，有的是发60%，低于一定的分数，就没有相对应的工资。这样员工就知道不仅是要做业绩贡献，还要做文化贡献。
第四：做好员工五星十档的晋升发展机制。
员工要分为五星级的待遇，每一星级责任的工资是不一样的，有的是600百，有的是800百......每个星级的等级有相应的考核标准，员工要升级必须有品牌分的升级，品牌分既包含了业绩贡献，又包含文化贡献。那么员工就会注重这两类贡献。
四星级以上的优秀员工，什么是优秀员工？就是品牌分达到一定高度的分数线！这样的员工可以有一次半年破格加薪的机会。
传统的管理模式是到年底才给员工加薪，合伙人管理模式里面从一线员工里边发展奋斗者，三星、四星以上的优秀的员工，优先提名奋斗者，每半年有破格加薪的机会。
这样的机制能够保护强者的利益，接下来孙悟空他会干的很好，因为他的奋斗者；猪八戒，想成为奋斗者，就必须把业绩贡献和文化贡献做好，比如说帮助沙和尚挑挑担子。
这样就把员工的工作动力激情调动起来了。
第五：在生产工人里边全面实行品牌分管理法。
计件的部分实行业绩品牌分，非计件的部分实行文化类的品牌分，比如说每个月不迟到、早退，不违反任何一条规章制度，就可以固定奖励5分。
如果公司强调5s的管理，比如说这个车间5s做的很好，就可以奖励每一个员工相应的一个文化类的品牌分，这样所有的员工都愿意参与，参与到5s管理中来。
比如说员工的宿舍卫生、安全做的很好，也可以奖励文化类的品牌分，文化的贡献都可以纳入品牌分中来，这样员工就会去遵守，因为员工有五星十档的竞争机制来激励他。
【主讲专家简介】王国钟
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