最近在网上看到《2003年非典，被全员隔离的阿里是如何熬过来的》的文章，颇为感慨，对待疫情，马云的这句话：它不是你的机会，而是你的责任。在严重的疫情面前，如果你想的不是我能怎么发财，而是“社会需要什么？我能做什么去帮助大家？”那么你的事业，一定会更长远，更伟大。阿里巴巴当今在中国拥有如雷贯耳的名声，就是它走出最初的低谷，熬过世纪之交互联网寒冬的那段岁月尤其是在2003年非典时期，阿里巴巴不仅成功地应对了这次挑战，还利用这机会脱颖而出并且高歌猛进。
应该说当前的疫情是挑战更是机会，危难时期如何提高员工满意度和提升敬业精神？这是一个大课题。虽然我们公司无法在经济衰退中独善其身，即便是在经济最困难的时期，提高员工满意度和提升敬业精神将为企业的发展和长治久安打下扎实的基础。企业需要做的是：1.坚持价值观。员工注意到当经济不景气的时候，仍然恪守核心价值，使员工也开始更加充分认识到这些价值的可贵之处，尤其是在他们亲眼目睹公司在困难时期的表现后。2.应急小组建立。满意或者不满意的主要源头是每个工作环节发生的事情，应急小组快速处理问题，对应有关员工满意度的明确评估，并且肩负设法提高员工满意度的职责。
3.赋能员工并给与更多的自主权。4.多沟通和交流。在困难时期人们的交流往往会减少，事实上这个时候最需要的就是交流和沟通。5.把握发展机遇。由于工作节奏放缓，人们更有机会去学习新的技能和发展新的能力。6.速度和敏捷性。应该看到了迅速采取行动和充分利用市场机遇的必要性，决策速度的重要性。疫情时期，通过做正确的事情并把他们做好，在工作满意度和员工投入度方面将是产生事半功倍的效果。很多公司都是等到出现经济危机和业务转机时才想起来做员工满意度调查，这时为时已晚，错失良机。现在就开始做员工满意度调查，以员工提出的意见为基础，适时做出改变，而这些改变将有助于进一步把握住经济繁荣时期的机遇。
企业的最终目标是做到三个满意：员工满意，顾客满意和股东满意。其中员工满意是顾客满意和股东满意的基础，只有员工满意了才能为工作投入更大的热情，从而创造出更大的顾客满意，才能保证企业的持续生存和发展，保证企业的利润，从而保证股东满意。美国奥辛顿工业公司的总裁对此总结出一条“黄金法则”：“关爱你的客户，关爱你的员工，那么市场就会对你倍加关爱。”
满意的员工能够创造更高的工作效率。谷歌公司在短短的几年时间里，由名不见经传的小公司发展成为最知名的搜索公司，在于它高效率的优秀员工，而高效率来源于员工高的满意度。谷歌公司为员工提供了自由和信任的工作环境，员工可以带他们心爱的小狗回办公室，可以随时在公司的饭堂免费吃午餐和晚餐，甚至允许员工在不耽误工作的条件下在上班时间内去打曲棍球。结果员工在这种自由和信任的环境下快乐的工作，创造出了“谷歌神话”。
员工满意度高会增加企业的效益。哈佛商业周刊的一项权威调查显示：员工满意度每提高三个百分点，顾客满意度就提高5%，满意度达到80%的公司，其平均利润率要高于同行业其他公司20%。员工满意会增加企业中的组织公民行为（Organizational Citizenship Behaviors ）。在今天的工作环境中，组织越来越依赖于团队工作和协作精神以完成任务，组织公民行为提高团队凝聚力，保证团队目标的顺利完成。满意度高的企业员工的组织公民行为会增加。员工满意会降低企业人员流动率，增强企业凝聚力。华为公司和思科公司曾经产生经济纠纷而打了一场官司，当时就有很多华为公司的离职员工在网上维护华为的利益,向以前效力的企业伸出了自己的友谊之手,确实令人为之感动。如果不是华为做到了让员工非常满意，怎么能够达到这样的效果呢？
对薪酬不满意不是员工离职的唯一因素，对企业发展战略不满、对企业文化不满、对自身在组织中的发展前景不满等，都是员工对现有工作不满意的非经济性因素，而提高员工工作满意度是让员工不再跳槽的关键所在。有人提出多角度提升员工满意度的8“C”原则：Control（控制），Commitment（承诺），Challenge（具有挑战的工作），Collaboration（合作/团队协作），Culture（文化），Compensation（报酬），Communication（交流），Concern for DueProcess（尊重过程）。
企业提高员工的满意度可以从以下几个方面入手。1.创造公平竞争的企业环境。公平体现在企业管理的各个方面，如招聘时的公平、绩效考评时的公平、报酬系统的公平、晋升机会的公平、辞退时的公平，以及离职时的公平等等。公平是每个诚实的员工都希望企业具备的特点之一。2.创造追求进步的企业氛围。企业不断追求进步表现为重视培训、重视员工的职业发展。3.创建自由开放的企业氛围。创造关爱员工的企业氛围。人是社会性动物，需要群体的温暖。一个关爱员工的企业必将使员工满意度上升。关爱员工的企业重视员工的身心健康。
做好工作设计，提升员工满意度。工作设计是指为了有效地达到组织目标与满足个人需要而进行的工作内容、工作职能和工作关系的设计。也就是说，工作设计是一个根据组织及员工个人需要，规定某个岗位的任务、责任、权力以及在组织中工作的关系的过程。工作轮换是企业为员工提供职业发展空间的手段。工作扩大化，扩大员工的工作范围和增加了员工的工作内容，提高了员工工作的挑战性。工作丰富化，指在工作中赋予员工更多的责任、自主权和控制权。
当前企业提高员工的敬业精神尤为重要，使企业确立一种新观念，敬业精神或职业道德不是什么优良品德，只是合法利己的同义词，是企业员工的必要条件。在大多数情况下，大多数人的行为动机是合法利己。所谓“合法利己”就是通过合法的途径去获取个人的最大利益，去满足个人的各种需求。马斯洛的需要理论的实质就是合法利己论。无私奉献也是人性中不可分割的组部分。无私奉献至少有四种情况：只有付出，没有回报；付出大大高于回报；有权对他人的成绩进行评价时，不犯红眼病。有机会获得提级、晋升和学习机会时，能够从企业整体利益出发，让更优秀的人去，后两种无私奉献是企业在任何时候都需要的，而前两种无私奉献只在以下四种情况下需要。在企业艰苦创业时；在企业遭遇困难时；在企业遭遇突发事件时；在同事遭遇天灾人祸时。
要使每个员工具有敬业精神，不能只靠思想工作，不能主要靠员工思想觉悟的提高，然后自觉去“敬业”，而要通过“明确工作职责”来实现。使每个员工都知道自己应该干什么以及工作的标准，并使所有指标尽可能地量化。中国人经常喜欢说：一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝。我们必须认识到：这不是和尚个人的问题，而是体制的问题。每个员工写出自己的工作职责后，互相之间进行评价，最后写出每个工作岗位的“工作说明书”。在制定员工工作职责时，应该将企业目标与部门目标和个人职责紧密结合起来，使它们形成一个宝塔型的目标和工作职责结构，通过以上这种方法，将企业在市场上所面临的巨大压力分解到每个员工的日常工作中去；在制定员工工作职责时，应该将硬性指标与软性指标结合起来，一方面应该尽可能将工作职责的指标量化，形成硬指标；对于那些不可能量化的工作职责，也必须尽可能地清楚明确，以形成考核时的软指标。为了使员工不仅仅按照工作说明书上的规定办事，可以考虑在工作说明书中设立一些应急指标，比如说遇到突发事件时，某些重要职位应该有的行为表现等。
对员工的工作表现要进行定期考核。使每个员工的工作表现与薪酬福利挂钩，其中包括竞争淘汰。根据马斯洛的需要理论，员工的工作动机主要是为了满足自己的各种需要。因此，如果有了明确的工作职责，员工也完全按照其要求做了，就应该使其得到相应的薪酬福利，心理学的理论表明：绝大多数人都需要一定的压力，需要一定的危机感，才能够尽力去将事情做好，此外，人性中也有好竞争、好刺激、好挑战的特性，因此，为了大大提高员工的敬业精神和使员工充分发挥潜力，企业必须有建立在公开、公平、公正基础上的竞争淘汰制度。
现代人力资源开发与管理表明：任何人都有弱点，要使员工永远保持良好的敬业精神，必须对员工在工作中可能表现出哪些弱点进行充分的分析和调查了解，并采取相应的措施加以预防。建立互相监督的“互锁制度”，用互锁的原理交叉地对所做的工作按照规定进行检查，这相当于进行绩效考核。
按照马斯洛的需求层次理论，人有生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求五种层次。对于有些员工，尤其对中、高层管理人员来说，他们最需要的往往是自我价值的实现。根据赫兹博格的双因素模式理论，工资、工作条件、工作环境等属于“保健”因素，不具有很强的激励作用。而工作的影响力、胜任力、成就感、自豪感，以及那种能自己做主的权力和内部沟通能参与意见的权力是真正能让员工产生满足感的因素。这些手段包括事业、感情、文化、制度、薪酬福利等五个方面。所以我们需要事业留人，倡导共同发展；感情留人，倡导快乐工作；文化留人，倡导公平和谐；制度留人，倡导刚性约束；薪酬福利留人，倡导幸福生活。要想使员工关心企业，能够与企业同心同德、尽职尽责，最着急的在于员工能否分享企业成长所带来的好处。只有在这种企业文化下，员工才能树立积极的工作价值观，才能真正感受到成功的乐趣，才能体会出人格的被尊重，也才能表现出敬业敬职的精神，公司才真正被员工所热爱。
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