去公司面试，经常有老板说到公司的薪酬体系不合理需要搭建薪酬体系的问题，那么如何去搭建一个薪酬体系呢？
一，市场上有哪些薪酬体系呢？我们通常知道的公务员的等级薪资制度，传统行业大企业的窄带薪酬和互联网公司的宽带薪酬，还有技术研发型企业的能力薪酬，
薪酬体系的核心包括薪酬结构，薪酬提升机制等。薪酬结果包括固定薪资，弹性薪资，现金薪资和非现金薪资，总体呈现是一个薪资包，另外薪资提升机制就是薪资怎么调整的问题，这里面有两个问题怎么定薪资和怎么涨薪资的问题；
二，做薪酬体系的原则，内部公平，外部竞争力，公司能支付力，薪酬激励性，能够让优秀的人得到回报，比如很多公司就喜欢搞大锅饭年底统一13薪，或者搞工龄工资能够让团队很稳定，但是优秀的人也会留不住；
三、公司不同的竞争策略也体在薪酬中，例如产品领袖型的突出创新，服务制胜的公司强调服务精神；
四、公司不同阶段薪酬策略也不同，初创期现金不充足公司给予较多的期权激励，公司稳定之后现金部分就较多了；
如何设计薪酬结构呢？
1、岗位定级，根据岗位价值定内部的级别，这里面岗位价值就需要做岗位说明书，从岗位价值，工作难易程度，工作强度，市场稀缺等因素赋予分值，根据分值把公司分为不同的职级；岗位价值就是不同类型岗位的相对价值，一般来说中小企业也不用那么规范，人力大致做一个然后公司管理层过一下就行了；封建时代是九品制度，每一品分为正一品和从一品；
2、市场定位，这里面有两层一次，一个是对于每个级别的市场薪资做一个划分区间，宽带薪酬的级别少所以带宽就很宽，如果是传统薪酬模式级别有几十级可能就定的区间就相对小一点，第二层意思就是中位值，不同层级或者不同岗位的中位值是不同的，有些岗位相对难找就需要采用较高的市场分位，有些就可以跟随定到市场的50分位就可以了；这里面有几个概念宽幅，重叠度，级差等几个概念；
3、能力定档，同一个级别尤其是宽带薪酬的情况下，我们根据能力可以把一个职级划分为几个档，例如p6+,p6-,想腾讯这些也会定t1-t4,我们建议可以定5个档，中间第三档就为中位值了，中位值的差距大小体现了薪资的趋势；同一个级别里面能力有差异那么薪资水平就会有一定的差距，同时也保留着成长空间；
4、考核定薪，一个岗位定了一个薪资包，但是具体能拿到多少根据考核结果而定的，同时不同的岗位固定薪资和浮动薪资有不同的比例，越是高层浮动部分占比更高，更经营业绩挂钩，对于基层岗位来说中后台岗位根业务的直接产出营销较小，所以浮动部分占比较少比如7:3或者5:5等等都是薪资结构里面固定和浮动部分的比值；
如何套级套档？
岗位定级之后要套档了，一个简单的操作就是根据薪资水平大致套一下看看是否合适，另外一个策略是把套级的一些因素例如考核分数，工作经验，入司工龄等各设置一些权重，每个项进行打分，看加权平均分在哪一档之后就可以套档了；这个针对新员工比较有效可以作为谈薪资的基本依据但是实际情况上又会收到市场供需的影响，这个需要公司内部灵活处理；
如何处理薪资在薪酬体系之外的人，例如过高或者过低，过高可以考虑一次性买断或者不予调薪，过低的就比较好办了，往高了调整；但是操作中宁愿降低最低的点或者拔高最高的点的方式，这个就是先设定之后套级套档的时候调整薪资区间；
如何设计长期激励，限制性股票，虚拟股票和股票期权，股票期权最常用是未来可以行使的一项权利同时也定了很低的行权价，虚拟股票只有分红权，也不会改变公司的股权机构，可以理解为简单的分红权；限制性股票是保留可以购买公司股票的一项权利；
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