如何像谷歌一样找到最优秀的人

最近读了《重新定义团队——谷歌如何工作》一书，作者是谷歌首席人才官，他在书中公开了谷歌在团队运营和管理上的一些核心法则，先简单罗列如下：

1. 赋予工作意义
2. 相信员工
3. 只聘用比你更优秀的人
4. 不要将职业发展与绩效管理混为一谈
5. 关注团队的两端——最优员工和最差员工
6. 既要节俭又要慷慨
7. 不公平薪酬
8. 助推
9. 管理日益提升的期望

嗯，就是这本小蓝书：

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读下来对其中一些还是感受颇深，尤其是谷歌在网罗顶尖人才方面的各种努力。因为笔者所在的团队在过去一年的招聘过程中遇到了很多类似的问题，也尝试了很多办法。在年终复盘讨论中我们还有一个重要的环节是如何找到更优秀的人，而谷歌的一些做法对我们而言还是很有借鉴意义。

1.宁缺毋滥，招聘的首要标准是只聘用比你更优秀的人

为什么招聘质量如此重要？

因为一个拔尖人才的价值可能相当于普通人才的10倍甚至更多，而一旦招聘质量太低，从新人开始适应新的环境，到发现他不太适合当前的岗位而请他离开，然后寻找新人的加入，这期间付出金钱成本倒在其次，更重要的是招聘成本、培训成本和时间成本将不可估量。

那么如何判断自己到底有没有找到一个优秀的人呢？有一个原则是：他是否在某些方面比你更优秀。

2.客观评估应聘者

准确、客观地评估应聘者十分重要，因为即使像谷歌这样的公司也有评估错误的时候。谷歌曾经再访了10000位曾经被拒的应聘者，并且成功聘用了其中的150人，而这个聘用率是谷歌整体聘用率的6倍！

为了更加准确、客观地对应聘者进行评估，我们曾经对每一轮面试都列了一个面试清单。比如Java基础、框架、RPC、数据库、项目情况等等，针对每一个模块要问哪些问题、该怎么问都进行了讨论，并总结了一个问题清单，但有一个大的原则是：提开放性问题，结合回答，逐级深入提问。

除了专业能力，招聘过程其实我们也是在找一些与我们有共同味道的人。与一群有共同味道的人共事，大家才可能是互相促进的。

3.给应聘者一个加入的理由

招聘是一个双向选择的过程，碰到优秀的应聘者，如何吸引他的加入同样十分重要，而作者认为最好的招聘技巧莫过于你拥有一批核心的优秀人才，并且谷歌在这一点上屡试不爽。优秀的人才总是希望与同样优秀的人一起共事，对很多顶尖人才来说，这可能是比金钱更具吸引力的。当你的团队中拥有很多顶尖人才的时候，你几乎就给了应聘者一个很难拒绝你的理由，这时就又体现了招聘质量的重要性了。因此在任何时候我们都不能降低招聘质量，任何时候都不能！

4.不要害怕尝试疯狂的事情，以此引起最优秀人才的注意

2004年，谷歌曾经在高速公路边上竖起了这样一幅广告牌，而谜题的正确答案就是第二道谜题的网页地址。解开第二道谜题就能得到谷歌的招聘邮箱。

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广告牌给谷歌带来了很大的宣传效果，但是最终没能为它招来一个人。但通过这件事，我们还是能看出谷歌为了招到最优秀的人才，真的是不遗余力。

具体到我们团队，我们目前的一个尝试是打造自己的团队专栏，通过扩大专栏的影响力来吸引优秀人才的注意。当然这是一个长期的过程，专栏正在持续更新中，欢迎关注有赞美业商家经营组技术博客

最后，附上我们年终复盘时关于如何吸引优秀人才的讨论成果：

1. 专栏：通过专栏去打造团队品牌，吸引更多优质人才，稿件多平台投递。
2. 招聘时对团队的宣传：职位介绍、面试官对团队的介绍等，看看是否有优化的空间。
3. SEO：面试者在面试前后，通常都会上网搜索相关公司的评价，我们可以上去发表下自己的真实感受。

更多更好的实践，欢迎大家一起讨论~