作为一个在职场打拼的搬砖人，不论你是大Boss，中层管理，亦或一线员工，我们都不可避免地要处理与上级下级和平级的关系。而每一种关系其实都会面临挑战。但万变不离其宗。
关于管理，有术（方法论）和道（原理，规律）的区分。方法易学，心智难改。
下面结合我粗浅的经验，谈谈我认为的三条比较重要的道。
1. 管理的很多问题是沟通不畅导致的。
举个例子：
下属B对我说：“感觉你有点冷漠。”
我问：“为什么这么说？”
“因为我有时给你发信息，你都只回个哦。”
这时没等我开口，别的团队成员很惊讶对B说：“她跟我们聊天也是这样的啊。”
因为我的慢性子，又怕别人找我很久没回应，会在看到信息第一时间回个“哦”，再接着说我想说的话。
她不说我根本不可能知道，原来她居然会在意这个细节。说出来，团队所有人一合计，她知道原来这是我的行为模式，不是我冷漠，恰巧是担心别人等久了的一种缓兵之计。
所以这种芥蒂消除，大家平时的合作才能更通畅。
否则你明明对上司很不满，但就是不说，却悄悄跟他作对。敏锐一点的人都能感觉到，当上司感知到后，开明一点的可能会找你谈，小气点的就会在心里想：“你不配合我，那我也不支持你咯。”这样影响双方的工作，得不偿失。
2.无信任不管理。
举个栗子：上司不信任下属，就会设置许多条条款款框住员工，员工做事的过程也会不断要求对方向你汇报，生怕ta出错。甚至有时你觉得ta效率太低，明明自己10分钟能搞定的事情，ta要一个小时，这时你恨不得自己去代替下属做事，凡事亲力亲为。
但这样的结果是下属得不到成长，做事束手束脚，你自己也无法分出时间做更有价值的事，把自己搞得很累。
如果下属不信任上司，那么他在工作中遇到问题也不愿找你请教，觉得找你可能被骂或者你也不懂。
所以，我们需要跟自己的上司和下属建立起信任关系，才能管理好他们。
对上级，多给他做选择题，有问题请教拿着你的解决方案去和他探讨，因为上司面对的不是你一个下属，他很忙，你要让他看到你的担当，他才会给你更多支持；
对下级，多鼓励他们大胆说出自己的想法，同时不断提升你的专业度，在他们需要你时能帮他们解决问题，你要让他们看到你的专业。
3. 同利相忌，有共同利益的人会互相猜忌。
竞争这个词有两重意思，同向为竞，相向为争。好的公司有大量的竞，大家朝着相同的方向去外部找资源，共同奋斗；而差的公司会有大量的争，大家都盯着对方手里的那点资源，彼此争夺。
所以为了减少内耗和团队成员之间的互相竞争，我鼓励公开透明。
具体是实践分享和反馈机制。
分享包括成功和失败的案例等。成功的经验可以激励其他人奋斗，失败的案例可以让团队少踩坑。
反馈机制就是让团队成员之间互相提意见或建议，把问题公开摆到台面来谈。
看桥水基金CEO，Ray Dalio写的《原则》提到他公司的一大特点是极度透明。有员工写信告诉他说他有那些地方做得不对，他看完，把这封邮件转发给了别的同事。
所以，我发现对团队，你越是神秘，成员之间越是会互相猜忌，对领导也有很多不信任。但你越是透明，大家才能彼此信任地并肩战斗。
觉得管理最核心的是管人理事。视人为人，因人成事。只要人对了，整个团队就有无限的可能性。
以上是我的一点浅见，欢迎一起探讨。
2021.10.9
昨天又是累趴下的一天，发库存
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