【07】企业人才库建设

哈喽，大家好！

本期为你解读的是《招聘管理从入门到精通》的第七节--企业人才库建设。本书由清华大学出版社出版。

前面我们提到，招聘的核心是人才的竞争。而企业人才库可以为企业源源不断地输入业务发展所需的各类人才。我们该如何合理地建设企业人才库，打造人才建设平台，优化企业人力资源配置，规避人才流失带来的风险呢？

今天我将为你分享，如何通过人才测评来评判员工的知识、能力、技能、个性特征和发展潜力。通过学习，你将进一步了解，什么是胜任力模型，以及如何通过建设企业人才库来建设具有特色的“人才梯队”，为企业跨越式发展提供强大的人才支撑。

首先我们来看，人才测评如何应用才能有效落地。

人才测评可以对员工的心理素质、能力素质、可培养潜质以及工作绩效等作出鉴别和评定，并将鉴定的结果以定量或定性的方式表示出来，例如人才选拔性测评。它还可以对被测评者的未来表现进行相对有效的分析和预测。此外，人才测评还有诊断功能。通过对企业人才现状进行全面有效的诊断分析，可以找出企业发展中存在的问题，采取有针对性的措施加以改善，比如优化企业组织架构。

目前，人才测评方式有很多种，常见的有笔试、心理测量、面试、现场演讲和情境模拟五种。人才测评的方法主要包括两个层面，即人才测量和人才评价。人才测评主要有五大流程，一是确定测评对象，对中高层以及企业核心关键岗位可采用更加严谨的测评手段；二是确定测评技术。针对不同类型的人才，要有针对性地选择有效的测评技术。三是设计测评方案。确定测评技术后，要制定切实可行的测评方案，例如案例设计等。四是实施测评。制定明确的测评方案后，可以对测试对象进行评估。五是产出测评报告。测评完成后，测评小组成员要形成测评结论和测评报告。

在日常的招聘中，面试官带有很大的主观性，经常过于看重知识和技能等显性素质，缺乏对个人价值取向等隐性素质的关注。为了避免这种情况，我们除了进行人才测评之外，还可以通过胜任力模型来挖掘员工的深层次素质。

“胜任力”这个概念最早由哈佛大学教授戴维提出的，它指的是将某一工作领域中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征。在胜任力的研究中，有两个非常著名的模型：一个是冰山模型，另外一个是洋葱模型。冰山模型非常形象，人就像漂浮在水面上的冰山，露在水面以上的部分是技能与知识，属于表面性胜任力，是容易观察到也容易改变的；而深藏于水下的依次是社会角色、自我概念、特质与动机，是不容易观察到也不容易改变的，它们是个人驱动力的主要组成部分也是人格的核心能力。

第二个是洋葱模型。胜任力就好比一个洋葱，最表层的是知识与技能，是最容易观察和改变的；再里层是自我概念、社会角色或价值，是不易观察和改变的；最核心的部分是特质与动机，是胜任力中最难以观察和改变的。

把胜任力模型运用在招聘中，我们发现，人才选拔同企业文化和战略结合更紧密了。胜任力模型是基于企业的文化和发展战略而建立和发展起来的，因此，基于胜任力模型的甄选能够帮助企业找到具有核心动机和特质的员工，保证招聘的质量。

此外，以胜任力为基础的招聘可以避免招聘人员的主观臆断和其他非胜任力因素的干扰，确保招聘的客观性与公正性。基于胜任力的招聘在区分高绩效与低绩效方面有着很大的优势，可在一定程度上避免招聘的失败，具有相对较高的成本效益。

那我们该如何构建胜任力模型呢？我们可以通过选择典型岗位、定义绩效标准、选取分析效标样本、建立胜任特征模型、验证胜任特征模型五个步骤去达成这个目标。下面我们详细来看：

首先是选择典型岗位。不是所有职位都有必要建立胜任力素质模型，对于大众化的普通职位以及企业人才选择面非常宽的职位，不宜列为需建立胜任力模型的岗位。

然后是定义绩效标准，区分绩效一般者和高绩效者的显著差异。绩效标准一般采用工作分析和专家小组讨论的方式来确定，必要时可让相关专家给予支持，最终要提炼出鉴别工作优秀的员工与工作一般的员工的标准。

接着是选取分析效标样本。根据岗位要求，分别从绩效优秀和绩效普通的员工中随机抽取一定数量的员工进行调查，获取有关胜任特征的效标样本数据资料。在选取分析样本的过程中，可以采用行为事件访谈法来获取效标样本中有关胜任特征的数据。

第四点是建立胜任特征模型。岗位胜任力模型是一个人胜任岗位应具备的各项素质的综合，主要包括教育背景、知识、技能、职业素养等。通过行为访谈报告可提炼胜任特征，对行为事件访谈报告进行内容分析，记录各种胜任特征在报告中出现的频次。然后对优秀组和普通组的要素指标发生频次和相关的程度统计指标进行比较，找出两组的共性与差异特征。根据不同的主题进行特征归类，并根据频次的集中程度，估计各类特征组的大致权重。

最后是验证胜任特征模型。验证胜任能力模型可以采用回归法或其他相关的验证方法，关键在于企业选取什么样的绩效标准来作验证。此外，对于经过反复验证有效的胜任力模型，可纳入企业胜任力模型库，以便为将来的员工招聘、薪酬制定、绩效评估、培训以及职业生涯规划等工作提供客观依据。

将胜任力模型应用于人力资源招聘，有利于完善招聘流程，提高招聘效率，从而帮助企业吸纳更多适合本企业、本职位的竞争性人才。

通过人才测评跟胜任力模型，我们可以大致为将企业员工分类，明确每个岗位所需要的人才模型，在下一次招聘时，可以准确地匹配到合适的人选，进一步建设企业人才库，防止关键人员离职给企业带来的损失。

人才库是企业人才资源的蓄水池，可以为企业跨越式发展提供强大的人才支撑。人才库的信息来源有招聘渠道、员工渠道、竞争渠道和专家渠道等。人才库又分为外部人才库和内部人才库。我们常说的“人才库建设”，主要指构建外部人才库。从人才价值的角度来看，以下这五类人才应该进入企业人才库。一是企业发展战略急需、不可替代的人才；二是专业技能要求高、市场紧缺的人才；三是具备支撑企业发展战略，能主持企业重大项目的人才；四是掌握核心技术，具备解决企业重大和疑难问题能力的人才；五是企业未来发展需要的关键性人才和基础性人才。

人才库评选程序有三个步骤，一是人才推荐，包括组织推荐和个人自荐两种方式；二是人才评审。建立统一、规范的评价标准，企业负责组织相关专业人员对报名人员进行入库资格评审。三是人才入库。企业汇总人才库信息，上报人才管理中心。人才管理中心统一制作人才库数据库，纳入企业人才库进行集中管理。

最后我们来总结一下今天的内容：为了更公平、客观地挖掘员工的深层次素质，我们可以把人才测评和胜任力模型应用在招聘过程中。落实人才测评的流程是确定测评对象、确定测评技术、设计测评方案、实施测评，产出测评报告。我们可以通过选择典型岗位、定义绩效标准、选取分析效标样本、建立胜任特征模型、验证胜任特征模型五个步骤去构建胜任力模型。人才库评选程序有三个步骤，一是人才推荐，二是人才评审，三是人才入库。建立企业人才库可以为企业发展提供强大的人才支撑，规避人才流失带来的风险。

我们下期见！