我们通常见到过2种招聘官。
一种是不管什么样的人，都先来约约聊聊，说不定遇到合适的人了呢，这样的人如果单位以约面试的来访量作为KPI考核，那么数字一定很好看，但是入职率以及入职三个月的存活率一定很低。
还有一种是通常会在约面试前，跟你电话沟通你更新简历的原因，为什么想换工作，过往的工作经历，了解候选人的职业情况以及能力结构，然后大概介绍一下自己的单位情况业务范畴，岗位职责等，如果对方有兴趣，然后继续约来面试。这样的HR你会发现每天大量的时间都在筛简历，电话聊天，但是真正面试的不会很多。如果万一来了一个人也会面试半天。通常入职之后，你会发现候选人和岗位的匹配度比较高，稳定率也很高。
碰巧，我司两个HR，分属两种类型。我司老板又是一个短平快高压直觉型面试者，通常一个面试不超过5分钟，那就算通过。如果不合适的基本1分钟面试完。
前两天前一个HR给我一个候选人，让我聊一下，显然她很满意。我看了一下，基本上看眼缘和谈吐也是非常符合老板预期的，看了一下过往经历和出的活也是非常不错的。我几乎都要动心了，让HR推荐给老板再面一下。继续聊了一下了解到小姑娘也是有职业理想的，她说她希望能够做一些项目管理类，统筹类以及资源整合类的事情，不想做把人固定在办公室不动的工作。我跟姑娘说，这个岗位可能涉及到统筹类，比如让你单独负责某一个项目，会有其他同事配合你。但是还有一个情况就是，咱们这个岗位已经是最基础的岗位了，其他人可能会配合你的工作，但是大量的基础工作要靠自己完成了。
后来，HR说，跟她沟通了一下，她还是决定继续推荐给老板面一下。作为候选人肯定是希望如此，不管来不来，但是有个好的结果。但是作为在我司一年多的HR（新公司才成立的第一批员工），这样做，显得特别不专业了。
老板的管理方面的不专业，HR是非常了解的。你改变不了老板，但是在你的层面上肯定是把老板前的关把好。老板的问题主要体现在几个方面。
第一，面人不专业，1分钟秒面，全凭感觉，没有办法全面了解一个人的能力，性格与未来发展。很多跟他有眼缘的不见得能力匹配上，很多乍一眼看上去没有眼缘的不见得不好。所以，看走眼的机率非常大。
第二，低岗高配，人力浪费，薪酬成本居高不下。老板作为投胎小能手，那么眼界自然也很大。所以不管什么岗，他都希望用最好的人，哪怕是最基础的岗，也要找资深的。这样招聘来的人，有些很资深的，会非常的不适应，不愿意从事基本的岗位。此外，既然是基本岗，那么老板的思维和思路意志会体现其中，那么很资深的人都是有工作套路的。那么显然很有想法的人没办法适应，除非老板能听他的，目前来看，本司的天花板在老板。
第三，直接插手管理，岗位设置有老板，有部门总监，有具体执行人员。因为老板经常直接插手管理，造成了多头指挥现象。
以上三种，造成了本司人员流动率大。基本上留在公司的也是被工资屈服了（相对于行业平均水平），留在公司80%的优秀度，但是如果说出类拔萃的优秀我觉得没有，毕竟有想法的，可能都没办法适应老板的管理方式就离职了，或者被离职了。
那么，针对这样的老板，如果短时间内没办法改变老板，你做好复试的进门关了吗？像刚才那个姑娘，看眼缘适合老板的要求，看经历也符合。但是有职业理想，不愿意做基础岗，企业需要的是基础岗，如果因为薪水高行业平均水平进来了，那么后面呢？是她痛苦，还是你难受？这样的员工又能长久吗？
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