经过昨天一天的脑力激荡，晚上各种睡不着，早上很早就醒，想早点去上庄老师的课，听听后续的实战咨询案例。这种主动学习的小宇宙，很久没有燃烧了。上完三天课，兴奋，愉悦，遇到了很多人，做了一些事，打卡了北京大学。加深了在人力资源领域前进的决心。
今天的课程，主要讲了两个案例。一个是旅游服务业XX某旅游管理有限公司。主营业务是沙滩管理。公司雇员39人，基本上是老板的亲戚朋友为主。老板带项目能力很强，但是后续管理跟不上。公司成立一年半，老板发现问题很大，找到了wcca管理咨询公司介入做管理咨询案。第二个是宁波电商团队项目。
回顾一下项目和咨询步骤
项目一：
1、现场调研
接到老板求助，项目团队至公司查看现状，发现公司内耗严重，存在安全隐患，且权责利不明确，员工无所事事等表面现象。
2、中高层员工访谈
通过访谈。了解公司内部实际运营情况和人员构成情况，整理钩稽关系，寻找真正的病灶。
3、分析内外部商业环境
外部环境：公司经营受到上游产业和政府的限制和影响
内部环境：雇员文化水平低，39人中2人为大专，其余为大专以下，包括高层。知识结构，能力和企业快速发展的现状需求的人才能力要求严重不匹配。
4、分析商业模式
上游供应商的门票是导流，只要人进沙滩，会有很多项目可以刺激消费。
5、指出企业问题
例如：
（1）组织结构没有，权责利不清，没有统一管理体系和业务流程。
（2）缺乏人才评估体系，岗位匹配度低下。
（3）没有员工培育体系，人才梯队复制性较差，且没有留人体系
（4）没有招聘、培训、绩效、薪酬体系
（5）目标客户质量低，没有客户分析系统，成交管理低，没有消费者行为需求曲线
（6）企业3-5年内战略不清晰，企业运营掌握能力弱
（7）缺乏战略执行系统，企业年度目标结果保证能力弱，达成率低
（8）没有建立品牌系统，企业品牌运营能力低
（9）品牌方案的策划与执行能力弱等
6、解决方案
（1）完善公司管理体系项目
（2）建立人才评价体系项目
（3）打造人才培育体系项目
7、核心解决问题
（1）调整和优化原组织结构，提高任务分配速度等
（2）员工能力与岗位匹配，提高员工岗位价值的贡献率
（3）搭建企业人才梯队，提高企业的人力资本价值
8、制作相关制度资料文档并交付
9、全员培训，项目落地
10、项目执行，年度顾问跟踪。
项目二：宁波电商团队项目
项目情况暂不做介绍，项目团队比较年轻，90后占90%
经过诊断顾问对核心员工和管理层的访谈和问卷结果，进行逻辑分析，找到问题症结主要是在于薪酬没有激励性的问题。
1、初步结论——问题背后的问题
（1）组织结构设置不清晰，任务分配有分歧，目标任务执行结果差→管理体系问题
（2）岗位描述不清晰，岗位要求不明确，找人满意度低→人才评价体系问题
（3）员工能力不能满足岗位要求，岗位利润贡献率低→人才培育体系问题
根据80/20原则，以上是该企业亟待解决的问题，除此之外还有其他问题留待后续继续评估解决，如：
（4）用人问题
（5）留人问题
（6）业务流程问题
（7）战略不清晰问题
（8）领导品牌问题
（9）客户定位不准问题
2、解决方案：
同上一个项目
3、项目方案材料交付
（1）3个项目总体方案
（2）针对企业制作不同类型人员关键任职条件（分管理人员，技术人员，市场营销人员等）
（3）绘制组织架构图
（4）企业人才选拔矩阵（人才盘点）
（5）任职资格基本构成
（6）任职通道设计
（7）财务/营销/专业职位族职级对比
（8）职等定义表
（9）企业文化
（10）管理/专业能力三级定义表
（11）薪酬等级表
（12）薪酬结构表
（13）部门职责定义
（14）岗位胜任力模型、任职资格及KPI
以上是对今天学习内容的复盘，三天学习的感受很深，让我最有收获的不仅仅是庄老师干货满满的全案咨询师培训课程，不仅仅是思维方式和工具运用，还有同学之间不同行业的交流，从小萌姐这里知道了不预设立场，客观的看待事情。也粗浅的了解了一点点私募行业的皮毛。从甜甜姐这里学习了怎么做一个优秀的HRD，从王老师身上看到了终生学习，也看到了90后妹妹的自我投资意识和努力，从小晖姐这里学习了商业计划书怎么写，公司运营的相关内容。还看到了自己提升的方向和不足，十分感恩。金风玉露一相逢，便胜却人间无数。愿大家一切都好，有缘再聚。
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