很多年轻人来面试时，都说自己未来要做管理。今天我想就“管理”的一个维度来谈谈怎样算是真正的“管理”。
管理别人
其实哪有管理别人，都是在管理自己。
所谓的管理别人，其实是让自己在正确的时间，对正确的对象，说出正确的话，以达到激励或约束的作用。
管理时间
人类太伟大了，居然可以管理时间了。时间在哪里呢？钟表是吗？不是，那是人类想要感知时间而人为设计的机器。如果我们连时间是什么、在哪里都不知道，又何谈“管理时间”呢？！
当我们翻开书籍才发现，时间管理要我们学会将对自己重要的和紧急的事情区分开，并且约束自己在某个时间段投入精力和资源。可，这哪里是管理时间啊，这不还是在管理自己嘛！
所以，管理压根不是一个向外求、向外展的行为，而是一个向内求、不断约束自我、又不断激励自己的过程。
如果我们到此了解了管理的内涵，那我们的职业生涯管理又该怎么理解呢？
职业生涯的管理，表面看上去好像是通过不断地跳槽来找到更好的平台实现发展的过程。其实，职业生涯的管理也应该是向内求的，先要问问自己是不是已经找到了能让自己不断追求下去的路。
比如我有个候选人，他大学学的是人力资源管理。但当时的他也不是对所有HR六大模块都感兴趣，而只是对其中的培训板块情有独钟。所以，他毕业的时候就绞尽脑汁要进入培训做的最好的公司。后来他顺利加入了宝洁公司（求职本应该有此明确目标），在那里他学习并体会到了成熟公司的规范培训流程。而后，他开始思考另一个更深入的问题：完善的培训体系可以帮助不成熟的企业做到什么程度？于是，他离开了宝洁，加入了HR咨询公司，开始帮助不同的企业设计培训课程，这些企业来自于不同行业、不同领域，但有个共同特质：没有宝洁那样的HR成熟体系。
在做乙方培训咨询的过程中，他开始意识到：培训的终极目标是为了企业提升绩效、是为了打造合适的组织架构以完成企业战略、是为了更长久的企业文化打造。于是，他又开始潜心研究绩效考核、组织架构、企业文化等等模块，而这些是他在大学期间不被重视的领域。
渐渐地，他开始帮助更多企业操盘全面HR体系的搭建了。这期间，有很多国内知名公司请他来做HRD。开始时他是婉拒的，但有了五年乙方经验后的他，又开始问自己新的问题：HR的管理到底能否走到一家企业的综合运营上去？
而此时的他，在乙方的经验已经达到了游刃有余的境界，内心也希望去到一家企业，来印证过往的积累。尤其他最想印证那个核心假设：HRD能否成为一家公司的COO呢？
于是，他在HR领域里摸爬滚打15年后，他成了一家公司的HRD，而两年后的现在，他已经是一家公司的COO了。
他在与我分享自己职业路径的时候，并没有提及很多客观因素，比如做乙方时要经常出差加班，会难以照顾好家人和孩子；从咨询顾问转做HRD的时候，会感受到董事长由向专家请教的尊重，变成了对手下人的命令，而产生的个人感受上的变化；更没有强调自己虽然做了COO，但其实薪酬并未增加太多，他要的是验证内心问题的机会。因为，他心里依然还有更深入的问题想要搞清楚。换句话说，他一步步的成长，并不是客观的因素影响、诱惑、干扰，而是他向自己不断提出新的问题，并用行动去验证那些假设的过程。
至此，我觉得他的职业路径，才是真正的职业生涯管理。
有了内心想要回答和解决的问题，他便不会受到外界的干扰，比如大家都说消费品行业不行了；他不会被外界的诱惑所影响，比如很多同事都因为高薪而跳去了地产行业；他不会被客观的条件所制约，比如行业周期使他不得不进行裁员并改变运营策略。
清晰的路径一定是有坚定的信念做支撑。而坚定的信念，来自于对自己的“管理”。
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