欢迎来到三分钟管理课。前面我们说了，怎么样制定绩效计划也就是确定大家的关键绩效指标？这个步骤完成之后，就进入到了第二个步骤开始绩效辅导沟通了。所谓的绩效辅导沟通就是各级管理干部通过与下属的及时沟通，掌握绩效指标完成情况，帮助下属解决工作中的困难促使下属完成，既定的绩效指标。
管理干部原则上应该与自己的下属，每月至少沟通一次，那么绩效辅导沟通就不用单独安排时间可以与日常沟通，放在一起，每月一次就可以了。每个参与绩效管理的干部最好准备一个绩效沟通本。对自己负责的人员每人一到两页，每次绩效辅导沟通之后，把沟通情况记录在册这样一个连续的记录会让我们在下一次沟通的时候更加有的放矢。
对于不同类型人员，上级在进行绩效辅导沟通的时候也要采用不同的策略，主要有下面三种策略。
第一种叫指导型策略，对于那些缺乏完成工作所需要的知识，以及能力的员工。而通常需要给很具体的指导，一步步传授方法，并且跟踪完成情况。
第二种叫方向型策略，对于那些它具有完成工作的知识和技能，但往往遇到特殊问题，不知所措的下属要给予适当的点拨，以及以及方向指引。
第三种策略叫鼓励型策略对于那些具有比较完善的知识，技能，并且能力比较强的人，而且愿意主动工作，那我们主要是给予一些鼓励和建议。
我们在三分钟管理课，第一季当中奖的人员管理的部门吧，不同的人要有不同的管理策略，在绩效管理的时候，同样如此。一般情况下，一次绩效辅导沟通都会有这么三个步骤。第一个步骤是询问具体情况，这时候要注意，要用开放性的问题来搜集具体信息，征求下属对这个问题的认识和想法，那什么是开放性的问题呢？就是不带预设性或者引导性的问题。也可以简单地说，对方无法简单回答是或者不是，这样的答案的问题，比如，你可以这样问：李老师，最近工作怎么样？而不要说，老师最近工作有什么困难吗？而人家可能真的没困难。我们问出了这个问题，对方呢，也可能真的就遇到了很多困难，于是会让你说很多这时候呢？我们要静静倾听，听完之后我们要提炼总结。对方说的都是哪些问题，哪些困难，然后把提炼的结果向对方说出来询问对方是不是这些问题？有哪些理解错了，还有哪些自己没有理解到。这一步非常重要，因为只有先明确问题，才可能共同解决问题，我们要考虑到很多老师，它表达的并不一定非常清晰，明确如果不进行，确认就进行后面的讨论，那就很可能沟通了半天都是无用功看似说了很多实际上是各说各话。
第二个步骤，是商议期望结果。就是在确认事项的基础上，商议期望达到的结果是什么？确保这些理想的结果与完成，既定的绩效指标或者工作目标紧密相关。这是第二个步骤，第三个步骤是讨论解决方法。在对理想结果取得一致的基础上讨论用什么样的方法来达成目标，讨论的内容包括方法步骤进度备选方案等这几个方面使大家基本取得一致意见，这就起到了切实的辅导作用。
第四个步骤，别忘了鼓励，不管针对任何类型的员工，我们采用何种沟通策略，在最后，都不要忘了对下属进行鼓励。
有效的绩效辅导沟通是完成关键绩效指标最为核心的一项措施。很多单位的绩效管理都只是做了制定绩效计划，以及进行绩效考核这两步，但是缺少了核心的绩效辅导沟通，最后没有完成绩效计划，那考核再严格又有什么用呢？
思考作业咱们学校的绩效辅导沟通做的怎么样？
网友评论