网络营销是技术驱动的。这是现在的一种趋势，但是并不是现在的主要状态。虽然说AI要抢人类的饭碗，但是短时间内还是不可能的，人力劳动在网络营销中依然是主力。这些网络营销中的人力的工作特点：简单、重复，像台机器人。由于这些特点，导致了底层的网络营销工作人员离职率很高，甚至转行。
罗胖说，真正的社会底层，其实是那些5A级写字楼里、每天上班打卡中午吃盒饭的。底层的网络营销工作人员表现地特别明显。工资低下、劳动简单重复、大城市的高昂物价、工作上升性太差，这是底层网络营销人要面对的。
作为个体，要努力，如果能的话尽量走向更高的营销岗位；作为个体，要改变，改变就业行业或者岗位。
作为企业，要怎么留住底层的网络营销从业人员？以现在的就职企业为例。
1.画饼。
这个是重要的，没有理想的企业是没人追随的。画饼可以画未来行业很棒，画饼可以画未来公司很好，画饼可以画未来职位很高，画饼可以画未来工资很高。从行业、公司、职位、工资来给员工画饼。没有 画饼的管理是不科学的。
2.改善晋升机制。画饼必须要有，除此之外合理的晋升机制能够让员工的欲望变成希望，没有希望就像没有太阳，永远充满黑暗和绝望。晋升机制分为专业路线晋升和管理路线晋升，专业路线晋升针对的更多的是技术人才，对于大市场的人才，交叉路线晋升更为合理。
假设部门有四个小部门ABCD，当甲晋升为A部门的主管，不太可能再从B部门基层员工做起，没有在B部门的工作经验，如何管理B部门，业务相近再加一个精通B部门业务的人协助。如此，甲可以不断地在管理路线上晋升。这就是管理路线晋升。
技术路线，可以从专员到资深，成为技术大牛。
交叉路线晋升，包含着ABCD部门有一定的层级关系，A部门的工作需要BCD部门的工作作为基础。随着在BCD部门工作，工作成熟后再去A部门工作，这样就有个很好的提升。
合理的晋升机制让员工看到希望。外聘员工和内部提拔到底哪种更为科学，外聘带来活力，内部提拔带来激励。外聘打击内部员工士气，内部提拔导致组织活力低下。我倾向内部提拔多一点，外聘少一点，二者都不可缺少。
3.全员学习。
鼓励员工学习，让员工学习到新技能，丰富员工的工作技能，让员工尽快地运用新技能从事更有技术性、复杂的劳动，进而也能够获得更好的报酬。
即使请不起大佬做员工培训，在公司产生内训师做员工的培训，给予内训师物质奖励；形成师徒一带一制度，应该合理把握网络营销中竞争性，不能教了徒弟饿死师傅；运用公司宣传机器，对全员学习进行报道宣传。
4.尊重员工。
全员学习就是对员工的一种尊重。作为基层管理者，KPI压力很大，对指标的把控力度很强，压得很紧，这个能理解。但是不能硬来，需要与员工友好沟通，不需要恶语相向。
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