人才市场，或者高校招聘会，大家拿着靓丽的简历，四处寻求好单位。而招聘单位，大多安排几个人力资源部门的专员去筛选简历，逐步开始他们单位的笔试或者多轮面试。这其中，有的应聘人在托关系，找门子；有的招聘人在面试官的感觉中打勾或者叉。最后，一切尘埃落定，单位用着的人五花八门，有的顶起了大梁；有的淹没入了草丛；更有甚者，有的拿了东家的资源另起炉灶，等等，不一而足。
这里面的现象，都是合理存在的。可是，有的情况是操盘者愿意看到的，有的却是心里直骂十八代。现象背后都有因，这因，自是从招聘那一刻起就种下了的。所以，用人，用对人是极其关键的，否则，代价昂贵。桥水对此如此说，如此做。
1.让合适的人做合适的事
这个命题似乎不难理解，因为，你试一试，给那些无法称职的人赋予责任，你就会看到徒劳是什么意思。那只会使得各方沮丧、愤怒，这会破坏工作环境。所以，找人，一是需要考虑其价值观、能力和技艺，并按照这个重要次序下手。价值观决定着人际相处，能力体现在思考方式和行为方式上，技能是可以习得的工具。二是要用系统性思维和科学方法招聘人才。三是要注意人与职责相匹配。四是要找到出色的人，而不是“此类即可”。
2.要记住人与人存在差异，认识不同、思维不同使不同的人适合不同工作
人的特性决定人行走的方向，所以，对人的特性进行评估并匹配合适的工作，将是最好的选择。这需要，一是做好人的个性评估，掌握方法与结果应用。二是人容易选择与自己相似的人，因此，安排面试官要确保其能够发现你想招聘的人。三是选用那些能够客观认识自己的人，即可以理解一个人的缺点并成功修正它们。四是要记住人一般不会随着岁月有太大变化。一个人做错了事，他很难吸取教训和做出改变。
3.关注人的过往经历
你要了解一个人的价值观、能力和技能，你需要了解他们的过往经历，看看他们做过什么事情，成功了什么？失败了什么？这需要，一是核查情况，通过记录、访谈及各方评价，以了解他们是如何为自己选择路径的？以及是如何在这条路径上发展的？二是看品质需要从其行为中获取，能力中关注常识、眼界、创造力或决事能力，学习成绩可以看到其学习能力。三是要兼顾其概念思维能力和经验丰富、业绩出众。四是警惕不切实际的理想主义者。五是不要假定在别处获得成功的人也同样能胜任你所要求的工作。
4.找人不仅是干份具体工作，你还要愿意与其分享你的生活
一个组织中的结构推到重来费力又费事，因为人们相互之间及机构之间熟悉起来要花时间。所以，要想办法招聘那些可以长期共事的人。如此，需要一是选那些会问很多问题的人，因为好问题是表明未来成功的更好指标。二是让求职者知道这份工作的阴暗面，以对其进行压力测试。三是合作者必是意气相投之人，但也需是诤友。
5.要记住维系伟大的合作关系，比金钱更重要的是体贴和宽厚
人的一生，组织的文化，好关系价值几何？宝贵的人际交往，多少钱都比不上。所以，对人要宽宏大量，也这样要求别人。从人的行为中也可以看出，穷人拿出一点钱，比富人拿出一大笔钱可能更宽厚。有些人看重的是宽厚，有的人看重的是钱。我们当然需要第一种，如此，组织才能有真正的灵魂。
网友评论