1-美国学者格雷纳（L·E·Greiner），用“演化”（evolution）和“巨变”（revolution）来描述企业发展中的组织成长逻辑。他认为，企业的成长一定会经历五个发展阶段。每个企业组织经历这五个阶段的时间可能会有很大差异，但是，企业成长的过程中，这些组织发展的重要问题，基本都会碰得到。
Greiner的组织成长模型
2-从这个逻辑图中，可以看到：一个企业最开始都是因为一个人，或是一个产品，它一般都是由此开始了自己的生命旅程。企业能够发展起来，只有两个原因：
-产品做对了，抓住了客户的需求；
-运气好，在恰当的时间出现在恰当的地方，做了恰当的事情。
早期的公司，老板是有极大威望的，老板说的一切都是规矩，就成为制度。当老板说的话和公司刚刚提出来的制度不一样的时候，制度也要为老板说的话让路。而且容易会朝令夕改。
A.领导危机
市场变大，产品变丰富，稳定就成为最重要的东西，在企业家精神之外，就该重视组织架构、制度体系，开始需要管理了。这就会出现了“领导危机”，组织通过让领导人 “ 有所收敛 ” 的方法，渡过它的第一次危机。
B.自主权危机
有了一系列正式的组织和制度体系，甚至有了一批经理人，是企业成长的一个标志。企业充满朝气，而且有财力去承担经理人所需要的高薪。但是，外边请来的经理人往往来自于大型机构，他们带来了经验、带来了相对正规的制度条文，但同时也会带来官僚主义和僵化症。很多员工发现，市场的开发、产品的发展，往往受到了制度的极大约束，组织里面的创业精神在钝化，甚至会有“大企业病”。这是企业的第二个危机，被称为“自主权危机”。
解决自主权危机的种种方式，核心目标只有一个，让有信息的人作决策。分权原则：分权的多少，与信息的分布有关；信息越多的人，越应该多参与决策。
比如，开不开会，它就反映了组织发展中的一个危机。这个危机的本质，是如何在制度体系的基础上，还能够给创新者留有空间。这是第二个危机。
C.失控危机
解决了自主权危机之后，紧接着就要建立防止“失控”的机制了。分了权，变数就会立即增多。如果不能有效解决这个变数的问题，那就会形成组织发展的第三个危机。解决这个危机，就是要配合分权过程，建立起控制体系。制度体系必须要有弹性，既有原则，又不失变通。这时的制度体系，它不是针对动作是如何规范的，而是强调有活力、不失控的高级制度体系。
D.僵化危机
如果为了防止失控，而强化的制度建设，导致了人的僵化，让组织内部的创造力和活力不断丧失，这就又是一场危机。格雷纳把这第四个危机称为“僵化”危机。而解决这第四个危机，他建议要增加对于人性的开发，增强组织中的合作气氛，增强协作。
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