小白是最近加入来球的公司的。一起午饭的时候，小白向来球诉苦:“我看你人很好才对你说啊，我感觉咱们公司比较冷漠，我跟他们打招呼，个个都面无表情……”
来球先是吃惊，后来表情变为正常。吃惊是因为如果小白不提，来球不会想起“冷漠”这个词；后来转为正常是因为，小白说的确为事实，只不过是来球习以为常。
来球轻叹，公司里的群体冷漠，何止是人们的面无表情……
群体冷漠是怎么来的？
群体冷漠的主要特征是多数人对他人漠不关心，而在企业组织里，群体冷漠的表现可能会更加恐怖，即使是分内之事，也由于事件会牵扯到多人，为了避免口舌之争的麻烦，索性也不作为。
场景再现
小白需要预定会议室，不过按照工作流程，各部门的行政类事项应该全部交由部门助理去办，也就是说小白需要找她本部门的助理，请助理去预定会议室。助理过去找运营部门预约了，可是一个上午过去，小白迟迟没有得到反馈，到底预约成功了吗？小白不知道。可是两次找到部门助理，得到的答案是运营那边没有给回复……小白只好越过助理，直接去找运营部，并且追着把会议室硬是定了下来。
这本来是部门助理的职责，为什么落到了小白身上？
部门助理是这么盘算的，运营部的人很难沟通，每次找他们办什么事都会得到刁难，这次订会议室运营部也是只答应给排期，却不给反馈排到什么时候，多问恐怕会得罪人，那以后找他们办事就更加麻烦，于是只好等待运营部的回复……
你看，“怕给自己惹麻烦”成了制造冷漠的罪魁祸首。
当一个组织里个个都“怕给自己惹麻烦”，那么群体冷漠的机制就建立起来了。
群体冷漠有什么危害？
场景再现
2016年4月，一个女生在798和颐酒店的走廊里遇袭。在摄像头的注视下，在一个个路人不断经过的情况下，嫌疑人对女孩生拉硬拽、扯头发、掐脖子，竟然没有任何一个人出来制止。
由于群体冷漠主要的表现是人人自保，多一事不如少一事，哪怕是分内之事，所以这一机制下的第一受害者就是单个事件的当事人/主要责任人。比如这个事件里遇袭的女生，本文开篇的小白，某个时候的你我……
第二受害者是单个事件的围观者/连带责任人，女生遇袭事件的围观者虽然没有受到什么实际牵连，但恐怕内心的谴责是免不了的，这是内伤，无痕无痛，却毁人心智；预定会议室事件的部门助理是连带责任人，如果会议室没有如期预定好，延误了重要会议，恐怕被追责的不只是小白，助理也难辞其咎。
第三受害者是发生单个事件的组织，组织可以是虚拟的，也可以是实际存在的。预定会议室事件里的第三受害者就是这家公司，预定一个会议室，由于牵扯到多方顾虑，交情纠葛，结果就会一拖再拖，那么拖累造成的损失是个人的吗？恐怕最大的损失是这个企业，企业不要忘了，你为员工每一次的沟通都支付了昂贵的成本，这也是为什么标题我们给出的是企业人力资源必须要审视你的组织里是否存在群体冷漠的现象，如果存在，准备拿出什么方案来管理，否则结果就是，组织被拖累的运行缓慢，个人被拖累的离心离德。
女生遇袭事件里第三受害者更加恐怖，是谁呢？恐怕是整个社会。人人求自保，所以有一天，被围观在圈内的，就是你我。
伏尔泰说：“雪崩时，没有一片雪花觉得自己是有责任的！”
最后我们来讨论一下人力资源自查和管理“群体冷漠”的思路，提供这样几个建议，看看大家有什么好的方法，欢迎下发留言：
1、利用员工生日会、集体出游、月历员工活动等时机，巧妙设计互动环节，增进各部门员工之间的交流。有的组织只通过公司邮件、内部公众号、内刊、公开会议来宣导官方主张，其实是没有效果的，这样做出来其实就主导部门一审再审，但发出去了组织的领导也不看。
2、从新审视企业文化、员工关怀、企业培训等环节，看看是组织的意淫还是真正让各部门员工参与进来，让各个环节形成组合拳，而不是相互孤立，让员工疲于“执行任务”。
3、定期通过正式、非正式场合主动与各部门、各级别的员工沟通，了解他们的骄傲和焦虑，才能真正做出感人的成果。
以上是主要是对企业群体冷淡现象的思考，欢迎留言讨论。
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