周六不远千里去参加了南哥（培训经理指南创始人）的私享会。对于生态型培训体系的建立多了一点认知。
一直知道南哥是个4K手艺人，一直不理解这个4K究竟有什么含义，还肤浅的以为是24K纯金类似。借着南哥自我介绍，终于明白了原来他的标签4K是指 Keep learning 、Keep doing、Keep thinking、Keep sharing，也就是：
勤于阅读，提升自己的阅读能力，咬牙啃基本专业技术性书籍
勤于实践，如果学到的东西不能立即实践的话，其实等同于白学了
勤于思考，多去想让事情成功的最根本的原因是什么
勤于分享，分享的越多，得到的反馈也越多，可以加速成长。
在以后的日子里，我也要用4K原则要求自己。闲话不多说，来说说过程中分享的三个模型。南哥认为，培训领域常常会用到一些模型，而一个严谨的模型，都可以用一个公式去表示出来，是可以量化可以计算的。
模型一：绩效改进因子模型KPI=T*R*P ³
模型一：绩效改进因子模型KPI=T*R*P ³
这里T指的是task 也就是任务成熟度指数
这里的R指的是resource，即资源成熟度指数
这里的P指的是people，即人员成熟度指数
在该模型中任何一个变量为零，结果为零。培训或者人力资源研究焦点应该是在任务上，基于任务追踪，才是解决问题，人员成长，企业发展的根本。
人对结果的影响在模型里面加入了三次方，因为包括了能力、意愿、关系（员工与员工的关系）
模型也有局限，模型是真实业务情况下的高度抽象，会有例外情况。将业务模型放大后，任务往往更多存在于突发问题，由此引出了知识领先战略地图的核心框架。
培训体系的设计应该是以“岗位知识”为中心，设计不同的学习策略。
模型二：SKL能效分析模型C=S+K*L
能力=情景+知识*学习
能力是获取知识储存知识与调用知识解决问题的过程。员工的能力与否，很大程度上来源于能否在特定的情境下解决问题。而解决问题很重要的部分是，员工是否有这方面知识，并且去学习，最关键的还是能否在不同场景下去调用自己的所学。
培训落地的根本在于能否帮助员工去调用知识。反观很多培训，把重点放培训课堂上，帮助学员获取知识，是达不到效果的。从问题到解决问题，从任务到完成任务。
人类解决问题的认知过程，在于知识的质量和数量，流程为：识别问题，作出判断，采取行动，产生结果。关键点在于作出判断。
模型三：智慧知识萃取模型K=I*A+T
知识=信息*算法+工具
小学生有篇作文，题目是青蛙和癞蛤蟆有什么不同？
有位小学生这样写道：
“青蛙思想保守不思进取，只知道坐井观天那蛤蟆，想吃天鹅肉，志向远大正能量。
所以青蛙成了人们桌上的一道菜炒田鸡，癞蛤蟆成了老板台上的聚财金蟾。
长得美丑不重要，重要的是要有梦想与目标。”
解构这段话，其实就是一个“现象—结果—结论”的过程。通过算法解构到这一点之后，我们可以如法炮制出很多类似的好文章，目前公众号上十万加的文章，很多也是这样写出来的。
由此又引出了岗位知识图谱概念。岗位知识图谱的核心逻辑是将复杂的问题，拆解为多个简单任务，提取完成任务，所需要的完整知识清单，形成岗位知识图谱。
岗位知识图谱路径
培训生态体系是以部门为单位，形成问题流和知识流支为中心的建设过程。
知识领先战略地图的三个核心算法
最后，用笛卡尔的哲学哲学观来总结三个模型：解决问题的过程就是将复杂问题，按照必要与可能的程度分成若干部分。
三个模型是抽象出来的方法论，转化为自己的知识还需要多思考多实践啊～
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