绩效考核的时代变迁与复杂敏感

【珍信励行•如华悟语803】通常提及“绩效考核”往往存在广义和狭义之区分，广义涵盖了从“考勤”到“工作表现”再到“奖金补贴”甚至至于“业绩提成”，狭义上仅仅更似乎简单粗暴更多集中针对与团队“目标任务”完成相对应的“业绩提成”，所以“绩效考核”的本质之一恰恰在于“目标任务”的设定。这几年源起于德鲁克的目标管理理论与实践，今日头条的兴起将真正的OKR即所谓的“目标与关键结果管理法”逐渐普及到一些新兴企业，得到追捧；主要原因是随着时代的变迁，传统经营管理更加注重人性化的管理，从军队集权式中心化的自上而下的总目标任务逐级分解到KPI，过于强压，而目前在组织团队去中心化的大势所趋下，更加最终个性化并人性化，将企业组织团队的总目标任务与个人具体目标自下而上和自上而下相结合，而且更加简洁条线化。当然，即使是这样，仍然是不同行业环境、不同地域文化、不同企业阶段、不同管理风格、不同层级不同岗位性质，必须还是要根据自己的特点去选择并逐渐沉淀摸索形成自己的动态的并非一成不变的“绩效考核”模型。非人力资源专业的创业者企业主投资人，也不能完全任由专业的HR照本宣科的把这些年流行的“绩效考核”各种模式完全进行照搬，即使可以不必要知道全部流程与实施方法，但一定要充分理解其模型的本质与特点；否则轻易的决策导致在实施的过程鸡飞狗跳难以落地，极利益敏感风险较大——人性在根本上根本就不愿被束缚太多，而且往往只能接受利益始终增长而非浮动受损，此外往往患均不患寡。#企业##管理##创业##投资##经营##修行#