2018.7.24和若兰社的伙伴们一起分享学习绩效的相关知识和经验。
活动流程
学习时间：18:30--21:00
学习地点：莱山孚利泰酒店（贾莹提供场地）
主持人：许建聪
内容分享：
1，《振珍谈激励》
晚上7点半还要开会的振珍特意赶来给大家分享，有一句话“拥有很多细微的美好体验”深受大家喜欢并且引起伙伴们尤其女同学们的深深共鸣。
2，《松松谈激励》
松松晚上6点30开会到9点，提前把准备好的PPT跟社长炜禄交接由炜禄给大家分享，后来曾经在杰瑞工作过的建聪也去分享，虽离开一年却仍如数家珍，深切感受到企业文化对人的塑造和影响。
3，收获总结及分享
最后环节根据引导技术的工具对所学习内容进行总结和复盘，每个人都有很多收获，话匣子一打开就不愿意关闭，感慨时间太短啦，问答环节都不过瘾呢，下次一定就一个话题深挖。
好好学习天天向上
参加的伙伴们有
1，炜禄
2，秀秀
3，鲁峰
4，建聪
5，玉玲
6，椿颖
7，振珍
8，志鹏
9，赵敏
10，李升
11，丹妮
12，海龙
13，贾莹
14，Linda姐
15，孚利泰好学的朋友们
正是因为我们说了就要做的约定，我们的学习分享和探讨将会更加精彩。
认真
格外感谢：
分享嘉宾：振珍、松松、炜禄、聪聪
主持人兼协调人：建聪
场地赞助：贾莹（记得晚餐账单给我们AA哦）
最重要的是从四面八方赶来的伙伴们，一起参与共创，我们的社群一汪清泉潺潺流淌。
大家的部分收获
1，丹妮的收获：
1.激励要丰富（物质+精神）即时（马上激励）到位（描述清晰明确）走心（切中所需）；
2.激励与文化是一种相辅相成的关系，激励是公司文化的体现，也是推进员工认可文化的一种方式;
3.有感于绿叶手机的微认可，运营类似的培训与文化项目，一定要先获得管理层人员的认可与实际参与支持。
2，许建聪收获：
1.激励与绩效在现代企业管理中是人力资源从业者非常关注的一个话题，优秀的企业激励能够与文化无缝衔接，而且基因相似。
2.绿叶的激励机制能够立体的展现在员工面前。
3.文化先行的企业，越来越关注人（人才）的感受，“事”放在第二，“人”对了，“事”也就对了，管理的新境界“管”人，“理”事，管理成本自然下降了。
3，冯炜禄谈谈我的想法和收获：
1、在我看来，人力资源管理实际分成两块即组织系统和激励系统，不要以偏盖全，组织包含组织所有相关，组织治理、岗位定义等，这是人力资源管理或企业管理的基础；激励也并非简单的物质或精神激励，例如以珍姐所谈，培训发展、职业规划、文化管理、薪酬绩效等都是激励系统的重要组成部分，即奋斗者文化也好，什么文化也好，归根结底都是在提升人的贡献。因为从企业管理角度来说，如何让企业每个组成部分创造价值，进而促进及创造整体的企业价值，是企业存在的根本。
2、杰瑞与绿叶虽然只谈了某些点，但我们能充分看出两家企业与传统的企业相比，在激励系统构建上走在前列，这不单纯是文化所致，根本在于企业管理战略，企业不同的发展阶段要配备不同的人力资源策略。如绿叶的微认可，一个软件它不仅是单纯在认可上的美好，其实潜移默化的在影响整个组织的文化氛围。但我还是建议各位，可以整理出激励辞典，适合自身的去做，不适合的或者说短期不适合的不要去做，面对优秀公司的激励机制要“冷静”。
3、我提个方向，我们社团不仅是要以友相待，还有一句是共同进步。我想我们可实践练练，比如像李升公司研发中心人员薪酬计划、玉玲和莹莹公司计划提升绩效管理等等，如果他们愿意，是不是我们社团形成临时项目组去支撑他们的工作，免费。另外，可设置某些课题，如股权激励、OD管理等等，不是一次沙龙就能解决的，我们要深究，我们应该回去查知网、查文库、查书籍、查案例等等，之后再交流，这样你才能真正学到东西，才能进步。
4、感谢秀秀、建聪的组织协调、感谢莹莹的美食场地支持、感谢珍姐和松松的鼎力配合，感谢兄弟姐妹们的参与。
5、8月份聚会，由丹妮全权组织，初定顿汉布什公司、餐饮初定桐画里，主题仍是激励，由松松分享，沙龙模式深入讨论，届时丹妮也可对本公司进行一些介绍和宣传。
6、推荐两本书：杨国安 组织能力的杨三角、巴纳德 经理人员的职能。
4，赵敏，我的三点感受：
1.激励要“走心”，这个很关键，激励的形式多种多样，如何能做到让员工感动、理解，是一件需要用心去做的事情，绿叶和杰瑞的激励文化也需要我们用心去学习；2.激励要和企业文化相结合，引用建聪的话“人对了，事就对了”；3.最后一点纯粹给自己的激励，人如逆水行舟，不进则退，周围的伙伴都在拼命学习的时候，我也要努力加油！再次感谢。
5，鲁玉玲针对昨晚的讨论，分享如下：
1. 感受最深的是一个稳步发展的标杆型企业必然拥有一群蓬勃向上的员工，而这些员工之所以能有与企业共发展共成长的心，喜企业所喜，由企业所忧，得益于企业既满足了员工的个人需求，又有一套成熟完善的激励体系，并且激励以深入人心的企业文化为基石。
2. 激励的及时性很重要，及时，并且走心的激励更能打动员工。
3. 如果没有企业文化的渗透，单纯给激励，容易让员工形成懒人心理，企业花了钱，确不讨好，员工认为他的所得都是理所当然。
4. 绩效如果不和薪酬挂钩，也容易流于形式，慢慢在员工心里淡化。
5. 激励并非简单的条条框框，让大家套用框框来打分。HR要做的是让公司的激励体系软着陆。让激励融入员工的工作，而非套用。
6. 特别有感社长说的，一定不能盲目套用别家的激励模式到自己家，需要结合别人的经验，发展自己的思路。
最后，特别感谢乐于分享的大家，感谢组织者，分享者，感谢每个人，套用振珍姐的话，和若兰社就是我在沙漠中独行时遇到的绿洲 !
6，于椿颖分享感受：
1、走心的激励。在人员组成已经越来越年轻化的企业中，如何更好地激励已经成为新的话题。建立在传统激励的基础上，挖掘内心，开发新颖的激励方式行之有效。绿叶的微认可带来很耳目一新的展示，可以说走在激励的浪尖尖上十分值得我们学习。
2、很多小伙伴分享说，新颖的激励思路需要老板的认可和支持，如何在打动老板的这个点上有很大困难。这也是我们在研究中发现，什么样的企业即使激励没有那么超前但员工依然愿意留下来，76%的离职原因是与领导的管理风格和合不合拍有关。所以如何去侧面寻找管理痛点和反映企业敬业度给老板，逐渐影响管理思路，也有一些技巧和办法。
3、企业文化。激励是要建立在切实可行的企业文化之上。什么叫切实可行，易懂易执行，避免高层与基层的认知断档，这是在企业文化与激励挂钩时应该考量的问题。最后，感谢组织分享，这一点点美好的体验必将会超越“大大”的体验[愉快]
7，贾莹分享感受：
1.杰瑞和绿叶的出色和背后的体系支持不可分，激励体系来自企业文化，企业想要什么样的员工，就冲着这个方向进行激励；
2.对于我们这种发展期中小企业来说，怎么能get到大企业的点，转化成适合我们企业的内容，这点很重要；
3.激励来自于细节和量化，因为正向激励的点很多来自对员工的服务，这点是我们五星级酒店的人力要去琢磨的，用怎样的服务细节对待客户，就应用怎样的服务细节对待员工。
贾莹番外：费用就不用AA了，餐厅经理还是非得给我打了个不错的折扣的。承接活动的目的，也是1.基于大家都是我们酒店现有客户和潜在客户的现状，来创造大家了解我们酒店的机会，做好企业宣传和推广；2.也着实拉动了我们餐饮的消费，以及为销售部提供了一个潜在客户；3.能为我的小团队人员提供学习机会，增长见识。因此，基于以上我的收获，就不用AA了。人力负责人的关键点是对企业的核心价值观要正。这次活动能为企业效益做出贡献，且能为内部团队打造提供机会，从我自身，心存感激了。（秀秀说：这样的好员工自掏腰包为公司谋福利，公司的服务和运气。）
我们的合影
下次可以做得更好的地方：
1，对议程、时间以及展现方式进行充分沟通，尤其是筹备群的伙伴们。
2，提前发起奖品的召集，为活动准备奖品将会有更好的激发。
3，学习约定承诺（纪律方面，互动方面，时间方面等）。
4，提前指定拍照负责人、计时负责人，整个学习活动的主导者或者引导者以主持人为主。
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