眼见不一定为实，这个道理似乎很懂，包括FDT中在建立信任模块特别强调的重点之一就是避免归因错误，（人们成功时往往归因内，失败时往往归因外），技控革命把这个“眼见不一定为实”用更系统全面的方式做了展示。
当我们看到某人在某个时间没有把某件事做好的时候，我们的第一反应可能是：
TA不会做，TA在这方面的能力不行。（我们在讲基本归因错误时，讲到这里就停止了）
但现实情况确有可能是：
1.前提条件／前提假设：在这件事之前还有更重要的基础工作需要完成，为了更好的完成这件事，TA先去做基础工作了；
2.能力：做不好的原因可能是TA能力不行；
3.激励：或许做这件事对TA的激励不够；
4.动机：TA缺乏做好的动机；
5.方式：更有可能是我们根本就没有告诉Ta如何去做这件事；
6.衡量标准：没告知做好的标准是什么；
7.资源工具：或许是我们提供的资源和工具不足以让TA很好的完成这件事
8.时限：或许我们没有对最后需要完成的时限达成一致
得出结论：进行绩效改进时，不能只凭自己眼睛看到的以及自己的经验来判断，探索现实的绩效差距，发现真实的原因所在，是成功绩效改进的基础。
技控革命第三章第2节读书心得
对探索发现阶段的四步工作法印象很深
相对我熟悉的GROW模型，这个四步法都是集中在GR（目标和现状）的阶段
1.明确事实
2.设定目标
3.界定问题
4.寻找要因
明确事实中的金句：
1.人们举出事实是为了达到某种目的，而不只是为了举出事实而举出事实。
2.当事实作为辩论的组成部分而被推出来时，它们就永远不能够被客观地对待。
3.倡导构造地图型思维：先画地图，再选路线。
三层目标体系
1.组织目标
2.流程目标
3.工作目标
这完全符合FDT里适用的“主题目标体系”主题目标——分解目标——日常运营指标
主题目标体系
界定问题，差距三级跳
1.工具一，绩效问题优选矩阵
2.工具二，绩效差距整理表
原因分析，绩效顾问围绕组织、流程、人员三个关键方面进行展开，寻找关键因素。
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