一直以来我们最不缺少的是“训”「学校培训、门店培训」，以讲的形式将需要掌握的内容说完，资料发给员工让其开始背起来；可是，具体员工掌握了多少？实际能运用的有多少？其实是不得而知的。便会使得老师教的很辛苦，员工学的很辛苦，两不讨好。如何改善？这就需要调整方式，利用周明达老师教授的「训、练、考、管」一起来，培养训练好人才。

训后需练，练后必考

训而不练不会做

训是川流不息的「言」

「从无到有，需要过程」

讲解只是让员工知道，但知道并不代表会做，要想达到会说的阶段，必须通过反复不断的说，让员工不断的开口练习，才能有一定成效，重点是老师必要真实演练一次话术（让员工录音或录像），便于后期练习打基础。

练而不考做不好

练是重复不断的「演」

「技术来自于次数，熟练的前提是练熟」

不论是技术类还是话术类，都需要透过重复不断的练习，才会的熟练，老师一定要鼓励员工多开口，并且要大声的说出来。练习的方法有以上两种：

「统一练习法」

当老师示范一遍后，先让员工都统一大声将内容熟悉起来（还可以针对内容简单，容易记忆或是时间较少的情况下）运用；一般练习两遍，第一遍看资料或投影，第二次不看再来一遍，讲完之后，将忘记的用红笔圈起，再加强重复练习。

「角色扮演法」

员工两两作为搭档，一个扮演顾客，一个扮演员工，相互间练习；此时老师需场地走动，且不时大声要求员工（大声点、热情、不要停、讲到哪比到哪等），练习期间，要控制好时间，让员工在轻松、愉快的氛围下练习，而非觉得无趣或不愿意开口，这样便达不到练习的效果。最后进行总结点评，告诉大家（哪里讲的很好，哪里还可以讲的更好）。

考而不管不持久

考是真真切切的「会」

训也好，练也罢，最终必须通过考核才能知道员工掌握情况，考核时避免出现老中参新，这样无形间打弱新人的干劲，需实力均等分组考核，这样大家的积极性才会更高，建议方法如下：

「三进一」

针对时间充足情况：采取三进一的比例，如：8个学生，每次过1，需考核7次，（每次考核时间4分钟，点评1分钟，预留1分钟，共6分钟一次，7次为42分钟，最后考官点评8分钟，总计50分钟）；这样的好处是每个人的掌握度更高，考官对于每个人点评更具体化。

「四进二」

针对时间不充足情况：采取四进二的比例，如：8个学生，每次过2，需考核4次，（每次考核时间4分钟，点评1分钟，预留1分钟，共6分钟一次，4次为24分钟，最后考官点评8分钟，总计32分钟）；这样的好处是更短时间做完考核，让每个人都参与其中，考官也能大致掌握每个员工的进度。

训练考管一起来，培养实战好人才

管是不断改善的「调」

通过训、练、考的三个过程，员工对于话术或是技术的掌握一定有了很大的提升，如何再提升或是保持，是整个培训后最关键的一步，那就必须用到「训练预定表」，通过该表格记录员工学习及考核的情况，再通过「科学的步骤PDCA」持续监督执行。

想要和得到间，需做到

通过「训、练、考、管」的不断使用，并从中总结经验，不断完善。相信未来老师能更轻松的教，员工能更轻松的学，门店可以更轻松的管，业绩可以更轻松的赚，何乐而不为……