很多美术学校的负责人会面临着“招聘老师”的问题，总感觉招不到符合自己要求的美术老师。今天，大墨蒲公英就美校招聘的问题跟大家分享一些经验！
准备招聘美校负责人在准备招聘老师前先问自己一个问题：学校真的缺老师吗？
有两种情况会导致校长感到缺人，一种是机构的班容量不够或者排课不合理。
老师利用率不高，可能就会出现缺老师的情况。我们要在排课上首先要诊断一下是不是真的缺老师。
另一种是美校师训能力不强。
如果校长招进一位或几位比较符合要求的老师，能够主动安排集中培训、或分配有经验的老师快速地培养出来，就会缓解校区师资欠缺的情况。
排除以上情况，再进行招聘。
招聘时负责人需要建立一个“胜任素质模型”，根据你想招什么样的老师、具备哪些素质去有目标的进行招聘，在文章后面的面试环节中将细讲这一部分。
招聘渠道
在中小城市收不到简历，这其实也是一个非常大的难题。
招聘网站、微信朋友圈、人才市场、亲朋好友推荐、内部老师推荐、张贴海报……以上渠道你开通了哪些？
招聘就像招生一样，一定是要把入口做的很大，你才能接下来找到合适的老师。有些校长就问，开通了为什么根本没有简历进来?有三点需要你格外注意。
第一点要看你发布的招聘信息是否足够准确吸引目标人群，薪资设定是否符合现状。
同时，早、中、晚不断刷新你的应聘信息，每个人刷网站、朋友圈的时间是不一样的，定时刷会增大你的曝光。
第二点，要主动搜索简历。
一个招聘网站都会有简历库的，除了发布信息之外，还可以主动定时去搜一下简历库里面有没有新增的或者原先在工作状态，现在为求职状态的简历，合适的简历就去做电话沟通。
第三点，重视线下，对内部举荐设定奖励。
尤其是小城市，线下宣传非常重要。而除了张贴广告、易拉宝等之外，内部转介绍也是一个非常靠谱的渠道。
负责人可以建立一些奖励制度多去激励内部转介绍，把机构所空缺的岗位及时在校区里面进行发布，并公开奖励举荐人。
面试过程
回到一开始，校长要首先清楚自己想招一个什么样的老师。
好老师不一定有高学历、长久的经验，但一定是受孩子欢迎的、让家长放心的。每个人都有自己的标准，符合需要的就是最好的。
并且校长美术教师和其他的应聘职业的标准不一样，所以校长在面试老师的时候一定要先在心里拟建一个“模型”，这个模型就是“胜任素质模型”。
负责人在面试过程中对老师的测量和评价就是事先校长在脑海中的“模型”，我们要做的就是把它文字化。
① 确认维度
根据美校的需求去拟定岗位需要考察的维度，由于面试时间有限，维度一般要控制在5个左右。
② 确定各维度评分标准
比如，我们列出了以下维度，标颜色的是你需要的老师的素质特点，这些就是重点考察项。
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个性——性格 →乐观 情绪控制 主动性
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个性——动机 →职业价值观 职业兴趣
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能力——基本能力 →言语理解 数字运算 思维策划 资料分析 逻辑推理
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能力——职业能力 →表达能力 控场应变能力 沟通能力
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专业知识与技能 →行业知识 专业技能 学历
在性格方面，需要老师乐观、能够情绪控制、具有主动性、开放、耐挫等；
动机层面，即看他对老师这个岗位是不是真的有兴趣，是不是喜欢在我们这个培训机构当老师；
能力方面，是否具备基本的IQ：言语、思维、资料的分析和逻辑推理等能力；
在应聘者的职业能力上，表达能力、控场应变能力和沟通能力在面试时候需要重点考察；
最后，专业知识与技能层次，这个主要通过后期复试的“试讲环节”来考察，而不是在初次面试中。
③ 设计面试题
设计各维度可选择的面试试题，形成结构化面试题。
根据机构的用人要求要制定相应的面试试题，如果有可能还要尽量形成题库，保证面试问题的合理性。
④ 实施面试
一场真正的面试进行下来是很烧脑的，面试官需要知道怎么控制面试的进程和节奏，一般有四个环节：
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暖场
通过寒暄和问候，缓解应聘者的紧张情绪
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浅切
切入应聘者较为熟悉的话题，利于发挥
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深聊
短兵相接，利用各种面试技巧深入对话
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答问
调节气氛，回应应聘者的问题以示尊重，告之后续流程并表示感谢
⑤ 做出客观评价
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奇数名面试官最理想，一般面试官以三人为宜
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面试官可以对所有维度评分，也可以不提供考官打不同维度的分
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多名面试官之间要相互配合，事先设计好提问顺序
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面试官在面试过程中不要交头接耳
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如面试官对某一应聘者争议较大，最好设有主考官来仲裁
总结来说，面试应该是这样一个过程：刚开始是温和的，慢慢的进阶到激烈的深聊环节，持续到最后阶段，最后又放松下来。
以上就是提高招聘成功性、招聘到心仪老师的一些经验和技巧，喜欢本文记得收藏和点赞哦！
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