管理者要帮助员工完成绩效

公司经营要有收入、利润和现金流。员工个人也需要做出业绩，一方面有成就感另一方面可以拿到更高的收入。为了激励员工，很多企业做了绩效考核。

但绩效考核是把双刃剑，用好了大家都好，用不好可能会适得其反，会让员工和公司对立起来。所以，绩效考核是比较考验管理者的智慧的。

多劳多得是每个人都向往的，上班能少干就少干点也是人性。

有人有能力也勤快，干活快出活多，如果得不到激励，逐渐的也会懈怠下来；

有的人能力差点，但勤能补拙，速度和质量大部分在平均线之上，这种人通常不喜欢变通，如果长时间不变化，工作质量会堪忧；

有的人能力强但喜欢偷懒，顶多也就干个平均水平，还经常会有怪话，如果没什么激励，钻漏洞是一等一；

还有的人能力有欠缺又不太勤快，基本就是平均线之下，如果没有激励措施，获取的收益会高于个人能力，会让其他人感到不平衡。

世界上有成千上万的人，不太可能所有人都一样，所以员工性格不同是必然的，这不是管理者可控的。但怎么用好这些差异，是管理者可以思考的。

经营管理是随着外部市场的变化而变化的，所以激励目标也是动态变化的，并不是多年不变，甚至也不是一年不变。

大部分情况下可以做到三个月调整一次，不是剧烈变动，而是是比较顺滑地调整，这样下来，一年的目标基本都能完成。

管理者要提前给员工吹风，比如后面三个月要做哪些事情（项目、目标、任务等），这样员工有预期，也会提前思考该怎么做，甚至会思考目前手里的工作会不会影响后面的目标任务，如果有影响，早早调整自己的方式。

提前吹风的好处是，员工如果觉得完不成或是有难度是可以和管理者讨论的，管理者提前知道瓶颈在哪里，先解决瓶颈问题，然后再给出的绩效指标，员工基本都能接受也都能做到。

这种情况下那些能力强（不论是否偷懒）都会自己积极主动完成目标和任务，管理者主要是跟踪那些相对能力有些偏弱（或新手）的员工，让他们也尽可能完成绩效，不要被扣罚。

这个过程中还可以发现一些能力强业绩好还可以总结经验或带教其他人的员工，除了兑现激励，还可以把他们作为后备力量进行培养和储备，一旦公司规模扩大或遇到紧急事务，这些员工都是可用之才。

所以说，管理者帮助员工完成绩效并不是很难的事情，但需要我们时刻动脑筋思考各种各样的方法，帮助员工解决在完成业绩的过程中遇到的问题。