热议话题：岗位价值评估和胜任力素质模型有什么不同？
初初一想，觉得这二个概念还真有很多相同的地方，但是细细想来，其实是不相同的。
岗位价值评估又称职位价值评估或者工作评价。
是指在工作分析的基础上，采取一定的方法，对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列的过程。 岗位价值评估是指一组评价人员根据岗位价值模型的评价标准，对各岗位完成岗位职责而且对企业贡献价值的大小进行分析和量化评估的一种管理活动。
图片来自网络
岗位价值评估着眼于从事该岗位工作人员的最佳特质，而非在职人员的情况。岗位价值评估具有以下三个明显的特点。
(1) 岗位价值衡量的是公司所有岗位之间的相对价值，而不是某一个岗位的绝对价值，如果岗位价值的结果脱离了企业这个特定的环境，则没有任何意义。
岗位价值评估是根据预先已经设计好的评估模型，是每一个岗位的主要影响因素逐一进行测定、评估，由此得到每个岗位的相对价值。这样一来，公司的所有岗位之间也就有了对比的基础，最后再按照评定结果，对岗位划分出不同的等级。
(2) 岗位评估结果具有一定的稳定性和可比性。
由于公司发展目标，组织结构、岗位设置等都具有一定的稳定性，因此，岗位价值的评估结果也存在相对的稳定性。但随着企业发展战略的转变，公司的流程设计发生变化，进而导致公司组织结构、岗位设置、岗位工作内容的变化，岗位价值也会随之而变化。如果公司只是小范围的调整而导致新增加个别岗位，则可以根据以前的岗位价值评估结果，选定一个参照点，具体确定新增岗位的岗位价值而不需要重新进行评估。
(3)岗位价值评估的过程中需要运用多种评价技术和手段。
以我们都熟悉的前台岗位为例。
前台的岗位价值评估，主要的表现工具就是《岗位说明书》或者《职位说明书》。
前台的岗位价值评估将包括岗位职责、汇报对象、内部影响及外部影响，是对员工的基本工作要求。然后，根据前台这个岗位（或层级）确定的薪酬标准是岗位价值的价格化——这种量化指标不一定准，但一定有它的逻辑和道理。比如公司所处的行业及公司本身的行业地位，再比如该岗位能够辐射到的上下平级关系并对它们产生的影响等，都会导致不同公司，岗位同样叫“前台”——或是同一个公司，不同岗位，岗位本身的薪酬水平均大不相同。这种薪酬差异是刚性的，不以员工的意志为转移——你干得再好，你的岗位本身就值这么多钱。
任何人同样也都具备其自身价值。它们体现在你对待这份工作的态度、具备的能力，最终做出的业绩是个人价值的量化结果。根据业绩表现进行的薪酬调整和奖金分配是个人价值的价格化。并且，个人价值是柔性的，它会因为员工本身的胜任程度、熟练程度、敬业程度有很明显的浮动。这也就是为什么在同一个公司从事同样的岗位，却存在薪酬和奖金的差异。
说得再通俗一点，岗位价值是你该拿多少钱，个人价值是你能拿多少钱。
那么这个基本理解了。
第二个概念：胜任力素质模型。
图片来自网络
胜任力素质又称为胜任特征，是指能将某一工作(或组织、文化)中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能。
包括三个方面:深层次特征\引起或预测优劣绩效的因果关联和参照效标。
胜任力素质模型，是指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特征的总和，即针对特定职位表现优异的那些要求结合起来的胜任特征结构。
一个详细的胜任力素质模型应包括如下三个要素:
1. 胜任特征名称。
2. 胜任特征描述。
3. 行为指标等级的操作性说明。
图片来自网络
仍然以前台为例，我们知道现在有很多优秀的管理者也是从前台升职上来的。原因是什么？就是岗位价值评估和胜任力素质模型的区别了。
图片来自网络
对于岗位价值评估和胜任力素质模型二者间区别和联系，目前较为流行的三种说法 ：
1、二者是同一个事物，但层次不一样
此种看法的核心在于：岗位价值评估和胜任力素质模型一个是低端的内容，一个是高端的内容，胜任力是与能力素质模型相关的人力资源管理咨询中的高端内容。也就是说岗位价值评估关注的是某个岗位的基本要求，强调的是基本要求；而胜任力关注的是能够胜任此岗位、并能带来高绩效的特性，强调的是高绩效。
2、二者是包含关系， 岗位价值评估体系包含了胜任力素质模型
岗位价值评估包括胜任力素质模型，因为岗位价值评估除包括胜任力内容外，还包括经验、学历、特殊条件等内容。岗位价值评估同样包含了知识、技能、价值观、倾向性等冰山模型中的显性和隐形的能力，同时岗位的岗位价值评估还需要有经验、学历、职称、各类上岗证或从业资格证等。也就是说岗位价值评估的构成要素的概念要比胜任力模型的构成要素的范畴更为宽广，而能力的级别不同可以用来区别高绩效和低绩效的工作者，兼顾了低绩效和高绩效的能力。基于以上分析，胜任力模型属于岗位价值评估中的一个部分，而且是一个关键的部分。
3、二者属于两个不同的概念，但“你中有我，我中有你”
此种观念认为二者均有自己的特色，同时也有融合的地方。特色体现在：岗位价值评估包含了学历、经验、特殊要求项等；而胜任力素质模型关注了隐形的能力，即价值观、自我形象、倾向性等。融合的地方体现在：知识、技能，也就是冰山模型中的显性能力。
仍然以前台岗位为例，当在全公司范围内对岗位进行评价时，前台岗位的岗位价值评估，其实顶破天就是行政部的一个隶属岗位。但是如果以胜任力素质模型来考量，从个人的纵深发展来衡量，前台的胜任力素质模型，就是培养行政副总裁的一个岗位。这个岗位最终能发展成长为公司的行政副总裁。听起来，好象就是这么一回事！
笔者网查了一下相关的资料，发现当下比较支持第二种说法的HR相当比较多一点，即任职资格体系与胜任力素质模型是包含关系，任职资格体系中除包含有胜任力素质模型这一个重要内容外，还包含了诸如学历、工作经验、特殊条件（政治面貌、从业资格等）等构成要素。
总而言之，一名前台，如果一直担任前台工作，她的岗位价值就是前台。
但是如果这名前台，工作非常胜任，最终取代了行政副总裁，这就是她胜任力模型中的胜任力素质。
网友评论