做出好选择4

《做出好选择》

马华兴 王鹏

76个笔记

  03 飞来横锅，应该怎么应对

>> 领导总是针对我怎么办

“最近我发现我领导总是挑我的刺，我做的任何工作他都能找到问题。我快被他逼疯了，是得罪了他吗？我要不要辞职？”

>> 蜥蜴脑比较简单，面对威胁就三个动作：

僵住，大脑一片空白；

逃跑，马上想到要辞职；

还击，直接指责回去。

>> 上级挑刺矩阵

>> 当一个人被上级挑刺、吐槽、指责时，我会先问他两个问题：

对人：你上级对你的这种态度，是只对你一个人，还是对你们团队其他人也这样？

对事：你上级对你的这种态度，是只对某一类工作，还是对你的所有工作他都这样？

这两个问题问完了，无非就会有四种答案：

a.只在某工作针对我；

b.在某工作针对所有人；

c.在所有工作上针对我；

d.在所有工作针对所有人。

一个矩阵就形成了。

>> 情况a，你的上级仅仅是在某类工作上只针对你。

那就一定是你的问题。你在这类事上不能让他满意，而别人都能。

>> 情况b，你上级在某类工作上发飙，但是却针对他管的大多数人。

>> 改变关系的最重要方式是主动示弱，表达感受。《道德经》讲“弱者，道之用”，面对对方的用强，示弱反而能改善局面。

>> 心理建设

>> 这四种情况，无论怎么应对，只要最后选择留下，就必须要在上级对你的指责和攻击后做心理建设处理自己的情绪。

>> 我们的劳动分体力劳动和脑力劳动，但实际上还有一个劳动，叫情绪劳动。

>> 总结

遇到上级的指责，要尽快用理性脑面对。

用“上级挑刺矩阵”帮助区分面对的问题，并做出相应的应对举措。

做好心理建设，把听老板吐槽看作情绪劳动。

>> 沟通中无意和上级起了冲突怎么办

>> 第一，人是感受动物。

>> 第二，人心里都有小账本。

>> 第三，这事没完成。

>> “三要”分别是：要非正式场合；要态度诚恳；要有下一步。

>> 1.要非正式场合

>> 因此选择非正式场合沟通为最佳。比如茶水间休息时、午休散步时、中午吃饭时、下班回家路上。

>> 2.要态度诚恳

>> 承认自己犯傻。

>> 承认自己着急。这是承认自己希望事情能更快地变好，目标能更多快好省地达成。

>> 承认自己想多了。

>> 3.要有下一步

>> 三不要

“三不要”分别是：不要过多解释；不要涉及他人；不要过多提及。

>> 总结

沟通出现冲突很正常，但一定要事后沟通，目的是为了“情感完成”和“翻篇”。

事后沟通三要：要非正式场合；要态度诚恳；要有下一步。

事后沟通三不要：不要过多解释；不要涉及他人；不要多次提及。

>> 如何成为领导喜欢的下属

>> 易到用车的创始人周航，说过这样一句话：你只能领导你喜欢的人。

>> 我把这种普通人之间的喜欢，分解成四个字：帮、夸、懂、像。

>> 1.帮：帮我们的人

>> 2.夸：夸我们的人

>> 3.懂：懂我们的人

>> 4.像：像我们的

>> 下属和领导的关系

>> 1.执行VS决策

>> 有句话叫“老板管做正确的事，下属管正确地做事”。

>> 一个执行强的下属的最明显的特征就是反馈。“凡事有交代，件件有着落，事事有回音”说的就是反馈。能不断反馈的下属，会让领导放心。

>> 2.谋划VS拍板

>> 3.服务VS客户

>> “服”讲的是心态，“务”讲的是行为。

>> 总结

任何人都会喜欢“帮我、夸我、懂我、像我”的人。

下属做这三件事会被领导喜欢：持续反馈、出选择题、承认领导说的对。

每个人都要有自己的心理疆界，不能为了让领导喜欢突破自己的心理疆界。

>> 工作中为什么往往“会说的”人占便宜

>> 职场的岗位，可以大致分解成两类：执行者和管理者。执行者，就是执行上级交代的各种任务，达成结果；管理者，就是通过和上级沟通，对下级要求，通过别人完成任务，达成结果。这两类岗位都需要“说”。

>> 执行者的“说”

>> 1.清晰工作界面

>> 执行者说的越清晰，工作界面就越清晰，工作效率就越高，任务完成率就越高，业绩也会越高。

>> 2.让上级放心

>> 作为执行者，把工作说清楚，是个基础能力。

>> 管理者的“说”

>> 所以，管理者“说”的目的是：

a.对老板：得到支持，获取资源；

b.对同级：平息质疑，交换资源；

c.对下属：鼓舞士气，激发动力。

>> 如果你的工作是不需要多人合作，同时工作任务标准周期短可预知，那就不用说。

>> 而如果是个管理类的工作，你不会表达、销售、激励、共情，那后果就是老板不放心，团队没士气，同事常打击，这个工作绝对不长久。

>> 总结

执行者“说”的目的是为了清晰工作界面，让上级放心，表达能力是必需能力。

管理者“说”的目的是得到支持、获得资源、激发动力，更需要说。

会说是职场上的必备能力，包括表达、激励、销售、共情、咨询等。

>> 如何判断领导是在培养你，还是在压榨你

>> 我们跟公司的关系，本质是交换，我们通过学校里学到的知识技能帮公司解决问题，提供价值，公司给你钱、成就和归属。哪里会有公司单纯培养我们的情况？

>> 形成压榨背后的核心是：身份差异，导致一方没有选择权。

>> 了解了培养和压榨的内涵，我有四点建议要给职场中的各位：

第一，看到职场的公平。

>> 第二，可以接受公司培养，但一定得为公司带来价值。

>> 第三，正视现实，而非被动抱怨。

>> 第四，学会自我培养，小心掉入自我压榨的陷阱。

>> 总结

职场中的压榨和培养是伪命题。职场的本质是交换。

学校会培养人，但学校也是为了交换。

压榨的前提是无可选择，而职场中的人是有选择的。

正视现实，避免自我压榨。

>> 领导给我的岗位，和我自己的发展目标冲突怎么办

>> 是否能拓宽职业边界

>> 总结

小心路径依赖，拓宽职业边界。

关注人生任务，要“两条腿”走路。

被迫选择也可以主动

>> 跟客户的意见有冲突，应该坚持自己的专业判断，还是听客户的

>> 对于专业的评价有三个方面：自我评价、利益无关方评价、利益相关方评价。

>> 1.自我评价

>> 2.利益无关方评价

>> 3.利益相关方评价

>> 建立关系

>> 具体怎么建立信任关系，关键有三点：

1.呈现社会公信力

>> 2.提前试用“小样”

>> 3.量化服务内容

>> 总结

专不专业，客户说了算。谁花钱，谁最有评价权。

“建立关系”也是专业任务。

>> 领导不兑现奖励承诺怎么办

>> 区分“奖励承诺”和“奖励姿态”

>> 总结

区分奖励承诺和奖励姿态，奖励姿态是虚的，不具体，奖励承诺则相反。

区分“口头承诺”和“书面承诺”。

具备成本意识，学会评估自己的筹码，和领导谈判。