面试是一场有策划的交谈，并非日常闲聊，问什么和怎么问是关键所在。
听过很多大道理依旧过不好这一生，因为听过的道理都是别人的实践经验总结，在你身上穿过，就是过堂风。
真正的习得，还得事儿上见。
1.问什么
因此，问，也得问到点子上，对关键事件进行提问。关键事件指招聘岗位的关键挑战和应聘者的关键经历，前者可以通过了解应聘者对关键挑战的反应考察人岗匹配度，后者可以从应聘者的关键经历里发现和招聘岗位关键挑战相匹配的能力。
一个岗位的关键挑战是什么，关键挑战下哪些行为合适，哪些行为不合适，是面试官需要提前做好的功课。
2.怎么问
提问最好是场景式，分以下几种样式：
（1）举一个体现你上进的例子。
（2）你是如何提高团队绩效的？
（3）当你的团队都是新人时（工作挑战），你是如何快速提升他们的业务能力的（工作重点）？
面试以过去行为为主，问题尽可能详细具体，同时注意降低提问的导向性。
同时，面对不同的面试者，也有不同的问法。
（1）面对高管：提前准备好提问纲领，明确提问的关键问题；提问有深度，可适度将经营管理中的问题抛出，判断应聘者对本行业以及经营理念的理解；关注应聘者与公司文化价值观之类的匹配。
（2）面对技术人员，了解岗位的核心需求，清楚工作中的主要挑战和困难，了解应聘者的价值观事业观；关注解决问题的能力。
（3）面对应届生，围绕学生干部经历、科研项目经历、社会实践经历以及学习经历展开，
学生干部经历——与应聘角色是否有关，经历给自己的收获和思考。
科研项目经历——看应聘者的表现和专业功底
社会实践经历——应聘者实习的动机和收获间的关系，可能是应聘者未来择业的标准
学习经历——应聘者行动与目标的关联性
学会提问，高效招聘~
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