相同与不同？
已经是第三次做同样的项目了，为什么还是会这么紧张呢？为什么还是在启动会之前忙得一团乱呢？仅是角色的变化吗？从配合者执行者变成倡导者顾问推动者，责任不一样，心情不一样吗？31个项目组成员，15人在上海区域，16人在咸阳。三年的时间对这个项目有了自己的理解了吗？很多关于这个项目最初的设想都在实现当中吗？现实状况到底是什么样子的呢？这一次的项目一并推进了去。每一次的想法，随着想法的落地，总有新的原来意想不到的工作在发生。真有点担心那些新的工作不会是记忆的问题而出现的重复与添加吧？
项目筹备：人员确定，项目组组建，职责明确，交流会、沟通会，关键人入队，统一意识，统一思想，统一方法与原则，万事俱备，只欠东方。启动会要达到什么目标？让它宣扬出去，少了前推的过程，就是在食堂与楼下做易拉宝这个环节。看来是来不及了，明天八点就要开始了。项目铁三角如何来组建，是要用新的团队方式来推进整体的工作，而不是要求一个人全部能够搞定这样的项目环节。
项目实施：过程的督导，过程的交流，问题的解决，领导的关心，场域的打造，视频、照片，H5，整个项目必须有十次以上的报导，还要在暑假的时候去一两次咸阳工厂进行现场的检查与督导。通过一两个星期的时间把三个制造部的学习地图做出来。
项目结案：5个项目组过程PK，结果PK，最后评出一个项目的优胜组。另外在实施初期立项申请项目组，进行奖励的立案（2万元也是钱啊），毕竟省了一个外部顾问几十万的顾问费呢。
6个月的时间，让岗位分析、岗位教材编写、岗位分级、100%上岗认证、员工档案建立、能力矩阵看板建立这一套方法论在公司推广开来，同时成为操作性岗位的一种有效的方法论。
学习项目领导讲话/致辞稿框架思考
如果没有框架，接到这样的任务或一头蒙，高层的领导在每一个项目中的讲话高度放在什么档合适？是针对具体项目的内容多一些，还是公司相关此方面的政策多一些？可能会陷于以下具体的问题：公司人才发展的一部分：组织保障；发扬工匠精神：匠品独具，产品质量的保障；技师/技工队伍人才发展：组织重视；首次内部顾问项目制，在项目中成长、发展（项目顾问/项目组成员。突然想到几个框架，姑且用一下：
昨天-今天-明天模型
2017.11-2019.10：通过外部咨询顾问公司，近200万元的投入，金工匠项目已试点5家单位，涉及1000多位一线员工，培养项目成员35名，编制岗位教材376份，在高变、高开、配变、智变四家单位建立了完整的生产员工岗位培训体系
2020年至今年：任职资格体系、人才盘点、薪酬套改，提出P、M、S三通道人才发展理念，已经建立体系的需要进一步更新迭代，未建立体系的在今年来都要建立起完整的培训体系
未来：今年开始以试点方式先行在已开展金工匠单位推行S任职资格体系建立，以及薪酬改革开始，在今年完成生产员工岗位培训体系建立的全覆盖，作为后续改革的基础。
组织业务个人模型
组织上：给资源，给保障
业务上：给意见，给支持
个人上：学技术，促发展
事实感受期望型
事实：过去现在与未来
感受：困难成就与惊喜
期望：投入努力与收获
（齐帆齐微课第54篇，共1238字，累计94458字）
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