这本书有个副标题，《培养从业人员的胜任力》。所以全书都是在讲，整个流程是怎么样的，流程中的各个角色，也就是从业人员，分别需要具备什么样的胜任力。
全书对我来说可能比较有用的是一些模型，特别是在绩效或者培训评估方面的模型。
大纲
一、理论基础：
HPI：humanperformance improvement
接下来是关于以上各位专员的胜任力要求以及最终输出结果，密集的知识点，不一一列举了。
二、分析专员的角色
1、分析的定义：重点在确定问题和机遇并发现原因
步骤1：绩效分析：找到差距或差异（期望绩效水平-目前的绩效水平）
体现：直接成本、机会成本、无形成本
步骤2：新绩效带来的机遇
2、原因分析
输出结果：对造成绩效差距的原因的清晰描述
3、分析层次
（高-低）：组织-工作或流程-个人
4、模型和工具
9个绩效考核变量和相关问题：
5、分析专员的角色和胜任力
三、方案专员的角色
1、方案专员角色相关的胜任力
根据前一阶段手机的报告和信息，从方案池选取合适的方案。
2、选择方案
固定流程：
1） 建立筛选标准；
选择3-4个限制条件（如安全、合法性、紧急度或相关命令）
2） 考虑备选方案；
依靠分析结果建议方案（导致绩效问题的四大类别：缺少技能或知识、不适当的奖励制度、环境问题和缺少动机）；
利用头脑风暴找出更多备选方案（优：鼓励团队的每个人都积极参与，同时会产生有创意的意见）
3） 根据筛选条件评估备选方案；
工具：评选标准矩阵图
4）选择适当的方案并确定其可行性
经常需要几个方案的组合来有效地处理一个问题，如果运气好，可能也只需要一个。
工具1：立场分析（如何测量各个力的大小？）
左边推动力，右边阻力，两边总和之差。
工具2：容易-影响分析
3、方案设计的原则
有一些事实而非的原则
划重点：实施上，80%的绩效问题可以通过沟通期望、目标和标准或提供工作人员所需的相关信息就可以解决掉。
划重点：除了方案本身，过程中的信息会很有价值，比如预测阻力的来源。
四、变革管理人员的角色
保证方案得以连续性地实施，同时为个人和团队提供帮助以取得预期成果。（项目管理者）
1、角色胜任力和相关输出
2、管理变革的方法
3、强制方法（训狮者）短期的权宜之计
Step1：命令改变
Step2：追踪+检查
Step3：如未，纠正
2） 说服方法（STAR+SMART）
Step1：介绍背景
Step2：why
Step3：描述变革带来的好处
Step4：描述不当或不作为会带来的后果
Step5：请求他们出场
Step6：制定具体目标和里程碑（SMART原则）
Step7：持续 和反馈
3）规范的再教育方法
（感觉是上一种方法的细化）
五、评估专员的角色
将应用绩效改进方案所带来的益处反馈给利益相关人
1、评估专员角色的胜任力及产出的结果
2、评估绩效改进方案的几个层次
1）在反应的层次上(基于意见)：他们喜欢吗？
调查问卷；360反馈； 评估中心等等一切可以前测后测。
2）在学习层次上：他们学到了什么？
分为学习导向或者管理、组织导向的方案
口头、纸笔、绩效、微机测试
3）在行为层次上：他们应用它吗？
问卷调查
循序渐进地观察行为的资料
4）在结果层次上：应用后有变化吗？
方案实施能达到预期目标吗？
财务收益？
六、HPI的趋势及其含义
公司趋势
1、公司从以重组和裁员/缩减规模为中心转向以提高客户服务和增长为中心；
2、公司在兼并与重组中成长；
3、公司能迅速利用先进技术；
4、互联网和全球网络的影响越来越深远；
5、智力资本和知识管理变得越来越重要；
6、公司在逐渐地把一些辅助性职能部门外包出去；
劳动力趋势
1、技能要求正在不断提高；
2、技术不断进步；
3、劳动力正在变得多样化并且具有更高学历；
4、员工加班的时间越来越多
5、员工正在为个人的发展承担更多的责任
人力资源的趋势
1、公司培训部门正在规模和构成上发生变化
对HPI从业人员的意义：
1）需要有能力提供全方位的服务；
2)自己需要充当导师或其他角色；
3)需要有能力选择和管理外部的培训提供商和其他绩效改进服务。
2、术正在变革着培训实施的方式
3、培训部门正在力图寻找提供服务的新方法
4、培训专员对绩效改进方案更加关注
5、对于员工发展有一个持续的需求
6、领导力发展被认为对组织的成功至关重要
七、 将培训部门转变成HPI部门
十步走
1、为了实现转变取得和维持内部支持
2、向一个有价值的，以结果为导向的培训组织转化
3、对管理部门人员进行有关影响员工绩效的因素的培训
4、选择HPI模型
5、决定新组织将提供哪些服务
（需求分析、绩效分析、反馈回顾、结果回顾、任务分析、目标分析、组织分析、档案、工作/绩效帮助）
服务清单（绩效管理系统、工作场所回顾、方向性的会议、培训会议、辅导指导）
6、过渡到一个有价值的以结果为导向的培训组织
7、培养HPI从业人员
8、选择首要的HPI项目
1）要提供一个改进绩效、容易定义的衡量的机会；
2）项目时间应该是六个月或者更短；
3）项目应该是相对直接和简单的
4）问题的根本原因或机会应该是缺少技能和知识之外的一些东西
9、对成功的事情进行表扬并宣传
10、为转变取得组织的支持
常见错误里面有一点：不要追求完美，开始了再说，慢慢改嘛
八、 培养HPI从业人员的胜任能力
是废话，总而言之就是评估能力，明确计划，落到实处。
以上，个人感觉后半本的价值不大。
网友评论