华为绩效管理

作者: 卓越经营管理 | 来源:发表于2019-08-07 10:11 被阅读0次

在华为，任正非经常炮轰人力资源部门，特别是对绩效管理提出批评，有一次，他在会上毫不留情地说：“绩效管理不能僵化教条，不能形式化。考核的绝对化，就是僵化；考核的强制比例，会导致内部过度竞争、合作氛围淡化。”

绩效管理绝对不能搞统一的标准，应该不同部门不同要求，不同地域不同要求，干什么就考核什么。只有坚持实事求是，我们的考核才能创造出价值来。

为什么我认为员工不要以年龄划界？有些老员工也很厉害，为什么不晋升？总是讲年轻，是教条主义，是片面的，就会打击一批踏踏实实做事的资深专家和员工。

过去我们的绩效管理过于僵化教条，用一把“筛子”把18万员工标准化了，基层的活力还没有完全发挥出来。公司大到一定程度，有些南郭先生就掌握了行政权力，带来的后果就是更加僵化，因为只有僵化，他才好管理。”

点评：很多公司的绩效管理走入了任正非批评的误区。晋升一刀切，考核一把尺，不管员工的工作性质和实际贡献，固化的指标，僵化的考核，把绩效管理搞成了“八股文”，甚至考核过程大过考核结果，造成下面弄虚作假，粉饰太平，这样的绩效考核有什么意义呢！

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