一个高绩效教练和一个低绩效教练的区别：高绩效的教练可以把普通人培养成冠军。而低绩效教练可以把天才培养成为普通人。
如何能让我们的效率提高，变成一个高绩效教练？这本书可以给我们一个非常好的答案。
这也是一本奇书。可以用到公司领导和员工沟通；可以用到教练跟学员沟通；也可以用到父母和孩子沟通。这个教练辅导的模式可以运用到生活中的方方面面。
我之前在《樊登读书会》里反复听过很多遍，印象很深刻。这次阅读书籍，有一些不一样的收获。
这本书的内容可以帮到教练更好的教学生，也可以帮助家长更好地和孩子沟通。
一、高绩效教练的原理
1、这本书主要讲的是一种生活方式，如何对待他人，让他人获得自信并激发别人的潜能。用引导的方式，让我们从原有的框架当中走出去。（最近看了好多本书，里面都讲要打破原有的框架和固有的思维。比如：因为在老家买了房子，所以就不想到外地去闯荡，也不想去大城市闯荡，被房子圈住。或者说是学计算机专业的，所以在外面找的工作仅限于跟计算机挂钩，害怕之前在大学里四年学的技能白费了。这是被专业圈住。）
还有关于解决问题的能力，我们每个人本身就具备这些能力。只是需要把体内的能力引导出来。想起了佛法里的“一切福田，不离方寸。”
2、卓越教练的本质是培养责任感和觉察力。
觉察力就是非常专注的一件事情，然后寻找出这个事情运行的背后规律。比如说练习跆拳道的基本动作背后的规律是力的“六项基本要素”。只要按照这些基本要素去练习的话，进步会非常大的。
还有就是责任感。比幸福感还要高一个档次。
3、提问的技巧：grow模型。
"G"代表是目标
目标有两个：最终目标和绩效目标。最终目标就是我们最后要达到的样子。绩效目标是我们分阶段的小目标。
沟通的时候，首先要解决绩效目标。
"R"代表的是现状。
目前所处的状态。需要注意的是，最好不要加感情，尽可能详细地描述客观事实。
"O"代表的是选择
已经明确目标了，而且也了解了现状。接下来就是我们选择哪些方法去执行。选择方法是尽量要打破原有的思维和固有的框架。
"W"代表的是意愿
我已经选好了那些方法去执行。意愿就是我有多少的可能性去做这件事情，包括做这件事情时可能会遇到一些麻烦、一些阻碍。这些阻碍是什么？还有给我们提供阻碍的人有谁？谁能给我们帮助？
二、高绩效教练的实践
1、马斯洛需求。
按照马斯洛需求去找规律。需要注意：大部分领导都会处于第四等级——受人尊重和地位阶段。这时候很容易变得骄傲自满，武断专横。要解决这个问题就要想办法突破第四阶段，达到第五阶段——自尊自我实现这个阶段。要发自内心、真诚的做一个领导，用利他心去帮助别人成长。
2、团队发展的过程。
融合阶段：一些人刚加入这个团队的时候，还比较惶恐。他们想尽可能的融入这个环境。领导要主动帮助这些新人快速融入这个集体。
主张阶段：这个团队里待了一段时间的人开始建立自己的地位，而且他不想自己的地位被别人动摇。很容易提出一些个人主张去反驳别人或领导。这时领导要做到敢主动地暴露自己的缺点，把整个团队氛围带到更谦虚的接纳别人的建议，促进大家合作。
合作阶段：这时大家才会在一块更融洽的分工合作。
三、高绩效教练与领导力。
1、领导者的就是要完成任务、培养别人。
我们除了完成当前工作外，还要把公司的企业文化打造成主动的帮助别人成长。让团队成员浸在学习成长的氛围中。
经常跟我们团的人说：我不满意现在的我和现在的大家。我希望看到的是，三年或者五年后我们每个人的能力都能大幅度提升，那个时候，大家在一起才能干更大的事业。
2、卓越领导的一些特质。
价值观：做事的方法原则。
愿景：凡事卓越的公司领导，他们都是有为别人服务、让这个世界变得美好的愿景。
真诚：每个人都有优点，都有缺点，敢于和别人坦诚相待。
灵活性：世界变化太快了，不停的去改变自己固有的思维，要创新。
一致性：我们的实际行动要和我们的思想一致；整个团队的目标要和部门的目标一致；团队利益要和个人利益达成一致。
目的：做事情的目的要明确。
【我的收获】
1、要相信每个人都有巨大的潜力，想办法把大家的潜力引导出来。包括我自己。
2、运用GROW沟通模型。
3、重视马斯洛需求。
4、还有重新理解了团队发展的三个阶段，接下来在处理团队问题的时更会有针对性。
教学相长，师徒共进。今天是师徒日课的第211天。
网友评论