73） 避免“吸入”现象。这种情况出现在经理人要去处理下属的工作，而不承认这个问题。这种现象和职位错位有点像，因为此时经理人的责任滑入了本该由其他人负责的区域。这两种都表现了实际工作与理想工作偏移的情况。然而，‘吸入现象’尤其表现出经理人对于下属处理某项任务能力不佳的反应，以及经理人无法按照变化的环境重新设计下属职责。当经理人更多地关注任务的达成而不是体制的运行，你就能分辨问题的存在。
73a 要留心你的职员混淆目标和任务，因为如果他们不理解目标你就无法信任他们让他们承担责任。
一种测试方法 ：如果你问一个高级的问题，像“某个目标进行得怎么样了？”优秀的答案是总体的、直接的，说出目标实际进行的情况，提供达成目标的任务完成度估算。只看到任务忽视目标的职员只是解释完成的任务，而不把任务和能产生结果达成目标的体制联系起来。
74） 像主人一样思考，并期望你的职员也这样思考。你必须以公司的利益做事，认识到自己做的好就是桥水公司好。比如，像花自己的钱一样用公司的钱。
75） 驱使自己和自己的职员做艰难的事情。如果你愿意做困难的事情，那就很容易把事情做好。我们必须像健身房里的教练一样让各自保持身材。要想使每个人受益、做出出色的成绩就得这么做。要变得强大、获得力量你就必须做困难的事，这是自然的法则。只要去做，过一段时间就会发现做困难的事和这么做的收获，以后你就会期待做这类困难的事了。
75a 自己和他人都要承担责任。如果你不为质量、不为真相而奋斗是因为这使你和其他人感到不适，这种想法是不能令人接受的。性格就是让自己去做那些困难但正确事情的能力。克服不适，驱使自己让别人承担责任。你要么选择这样去做，要么让公司失望，以对自己无益的方式，或者对所调查和训练的职员无益的方式做事。
76） 如果别人不喜欢你，不用担心；要担心的是你是否帮助职员和桥水公司变得伟大。你必须做的最重要最难的事情之一，就是确定你的职员是否出色地工作。这要求不时地让他们接受挑战、做一些他们不喜欢的事，比如调查他们。即使是你最出色的下属，那些经常表扬和奖励的人，也必须接受挑战和调查。如果你没法面对职员，如果你认为被喜欢比让下属成功重要，那你可能做不了经理人。
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