关键词：理解薪酬和薪酬管理
智到，智慧有味道。
大家好，我是主播慧子。
本期将为大家解读《薪酬管理从入门到精通》的第一部分--理解薪酬和薪酬管理。本书由清华大学出版社出版。
在实践工作和生活中，我们会经常接触到薪酬，并且会从不同的角度听到各种各样的说法，比如：工资、薪资、薪水、薪金、报酬、津贴、补贴、收入、奖金、福利、人工成本等等，还有更加细致的名词，比如：岗位工资、基本工资、绩效工资、业绩工资、小时工资、年薪、超额奖金、提成等等。
其实，薪酬有狭义和广义之分，最狭义的薪酬--只包括直接经济性薪酬（如工资、补贴、奖金、期权等），到一般意义上的薪酬--不仅包括直接经济性薪酬，还包括间接经济性薪酬（如社保、公积金、其他福利等），最后是广义上的薪酬（或称全面薪酬）--包括直接经济性薪酬、非直接经济性薪酬，还包括非经济性薪酬（如成就感、个人成长、工作环境、信任、授权等）。通过下图我们能直观地看到全面薪酬。
我们从劳动者（或员工）的直观感受看，直接经济性薪酬的刺激性最强、间接经济性薪酬弱之、非经济性薪酬最弱；
从可衡量性、可观察性上看，也是同样，即经济性薪酬更具有可比性，非经济性薪酬更加隐晦，难以发现不同或进行比较；
但随着生活水平的提高与社会的进步，大家逐步意识到，非经济性薪酬对劳动者（或员工）的激励和影响力不可小视，所以仅仅关注最具刺激性或具可衡量的薪酬部分是不够的。
HR从业者应该在熟练掌握经济性薪酬相关工具和方法的同时，加强对非经济性薪酬的关注与理解，并在实践工作中注意运用。
在初步理解了薪酬的概念与内涵后，我们再来看一下薪酬管理。
勿容置疑，薪酬需要管理，因为薪酬的重要性。薪酬不仅是HR管理的一个核心问题，也是企业管理中的一个主要方面。在现代高科技行业企业中，员工薪酬支出占企业总体成本、费用支出的比例在不断加大，少则40－50％，多则80－90％。随着社会的发展、国家保障体系的健全，加上通货膨胀等因素，劳动力支出成本在不断增加，如何控制人工成本的增长，或者如何将人工成本的增长转化为企业效益的增长，已经成为很多企业管理者、HR从业者必须要面对和解决的问题。除此之外，薪酬涉及的专业性也决定了薪酬管理的必要性，大到如何选择适应企业发展的薪酬战略、如何设计科学的薪酬体系，小到如何调整员工的薪酬额度、如何与新员工面谈薪酬等，无不体现出很强的专业性。
所以，在HR薪酬管理工作开始之前，我们一定要明确薪酬管理的目标和意义：
1．通过薪酬的专业管理，保证薪酬的内外部公平性，合法性。
2．通过良好的薪酬管理，使企业可以更有效地吸引员工、保留员工、激励员工。
3．通过薪酬激励，合理控制薪酬成本，能够为企业创造最大的效益产出。
应该说，以上三点目标和意义，
第一点是基本目标/意义，没有内外的公平性、合法性，薪酬管理无立足之本；
第二点是主要目标/意义，薪酬支出的本质是为了激励员工，让他们为工作付出更多的努力；
第三点是终极目标/意义，不论怎样良好的薪酬体系，最终是为企业效益服务的，没有企业效益的产生，员工薪酬最终是无本之木、无源之水，难以维系。
综合起来讲，HR薪酬管理的意义就在于保证薪酬内外公平性、合法性的基础上，有效地吸引员工、保留员工、激励员工，进而为企业创造最大的效益产出。
以上就是本书第一部分，理解薪酬和薪酬管理，恭喜你，职场晋升之路上，又前进了一步。
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